Jotta työntekijöitä voidaan hallita tehokkaasti, sinun on seurattava ja ohjattava heitä kohti menestystä. Työntekijöiden palkitseminen ja kannustaminen on osa tätä prosessia. Johtajat, jotka haluavat jättää huomiotta työntekijöiden huolenaiheet ja tarpeet, aiheuttavat riskejä alhaisella moraalilla. Tutustu palkkioiden ja kannustimien väliseen eroon, ennen kuin teet oman työntekijöiden tunnistamisohjelman.
palkintoja
Palkinto on palkinto, jonka annat työntekijöillesi poikkeuksellisen työn tekemisestä. Palkinnot voivat olla raha- tai lahjakortteja tai ei-rahallisia. Muihin kuin rahallisiin palkkioihin kuuluvat plakit, puolueet tai jopa pelkkä piste, jossa sanotaan "loistava työ". Ajatuksena on osoittaa arvostusta työntekijälle kannustamaan häntä jatkamaan.
kannustimet
Kannustin on tapa motivoida työntekijöitä tekemään parempaa työtä eteenpäin. Tarjoamalla kannustin on kuin porkkanan ripustaminen kanin eteen - jos hän hyppää korkeammalle, hän voi tarttua ja vaatia porkkanaa. Yhteisiä kannustimia ovat myyntipalkkioiden tarjoaminen, optio-oikeudet tai isomman kulmaliikkeen lupaus. Ajatuksena on kannustaa parempia tuloksia työntekijöiltä, jotka eivät ehkä täytä haluttuja tavoitteita.
Korosta erot
Yksi ero palkinnon ja kannustimen välillä on aikajana. Voit tarjota kannustimia ennen työn aloittamista ja tarjoamalla palkkioita työn valmistuttua. Annat palkintoja työntekijöille, jotka jo toimivat hyvin ja tarjoavat kannustimia työntekijöille, jotka eivät vielä ole par. Palkinto on palkinto, jonka annat työntekijälle kannustinohjelman tarjoamisen seurauksena, joten kannustin on syynä ja palkkio on vaikutus.
Ehdotukset
Johtajana on järkevää perustaa työntekijöiden tunnistamisohjelma, jossa käytetään sekä kannustimia että palkintoja. Näin voit kohdistaa kaikki työntekijät, niistä, jotka kärsivät haasteista huipputuottajille. Kommunikoi kannustinohjelmasi kaikille työntekijöille rohkaisemalla heitä aloittamaan parannuksia. Palkitse työntekijöitä julkisesti toisena keinona motivoida muita työntekijöitä parantamaan suorituskykyä.
