Työnantajan rekrytointi- ja valintaprosessi on ensimmäinen vaihe pätevien hakijoiden ja tuottavien työntekijöiden houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi. Monipuoliset haastattelutavat voivat yksinkertaistaa vuokrausprosessia ja tunnistaa sopivimmat hakijat. Rekrytointi- ja työllistämisasiantuntijat käyttävät lukuisia haastattelutapoja, kuten esiselvitystä, käyttäytymistä ja tilannekyselyä sekä paneelikeskusteluja ja valintaa.
Alustava seulonta
Rekrytoijat suorittavat yleensä alustavia seulontatutkimuksia puhelimitse. Alustava seulonta tehostaa työllisyysprosessia säästämällä aikaa ja kustannuksia suorien haastattelujen tekemiseen kymmenien, satojen tai ehkä tuhansien hakijoiden kanssa, joilla ei välttämättä ole kullekin työpaikalle tarvittavaa pätevyyttä. Puhelinhaastattelussa rekrytointi- tai työvoiman asiantuntija kysyy tyypillisesti, onko hakijalla jatkuva kiinnostus työhön, ja jos on, seuraa peruskysymyksiä, jotka tarkistavat työhistoriaa, asiantuntemusta ja pätevyyttä. Rekrytoijat käyttävät alustavien haastattelujen tuloksia kaventamaan päteviä hakijoita kutsumaan henkilökohtaiseen haastatteluun.
Käyttäytymisen haastattelutavat
Käyttäytymishaastattelukysymykset antavat käsityksen ehdokkaan kyvystä hallita työpaikkakysymyksiä, jotka vaativat työtaitoa, ongelmanratkaisua ja neuvottelutaitoja. Esimerkkejä käyttäytymiseen liittyvistä haastattelukysymyksistä ovat: "Kuvailkaa aikaa, jolloin sinun oli parannettava työntekijöiden motivaatiota vähentämään osastosi liikevaihdon prosenttiosuutta" ja "Miten ratkaisit kahden ihmiskunnan välisen konfliktin kahden tehokkaan työntekijän välillä, joiden on työskenneltävä yhdessä tiimiprojektissa?" Rekrytoijat käyttävät käyttäytymishaastattelukysymyksiä tulevan suorituskyvyn ennustamiseen, koska aiemmat käytännöt voivat olla tulevan suorituskyvyn indikaattoreita. Lisäksi käyttäytymisen haastattelukysymykset edellyttävät, että ehdokkaat osoittavat suullisen kommunikointitaidon.
Tilannekohtaiset haastattelutavat
Tilannehaastattelukysymykset on varattu työpaikoille, jotka vaativat toimivaa asiantuntemusta. Kliinisen terveydenhuollon ja teknologian työpaikat ovat parhaiten sopivia tällaiseen haastattelutapaan. Rekrytoijat kehittävät kysymyksiä, jotka vaativat ehdokkaita osoittamaan toiminnallisia kokemuksiaan kuvaamalla prosessia, jota he käyttävät tietyissä työpaikkatilanteissa. Esimerkiksi rekisteröidyn sairaanhoitajaehdokkaan tilannekohtainen haastattelutapa voi vaatia häntä selittämään prosessin potilaan sairauksien diagnosoimiseksi telemetrianalyysin avulla. Telemetrianalyysi on teknisesti edistynyt menetelmä kardiologian hoitoon.
Paneelin haastattelutapa
Yleisesti ottaen haastattelupaneelissa osallistuu haastattelukeskukseen kuuluva johtoryhmien tai esimiesten ryhmä. Heille tarjotaan joukko kysymyksiä, joita he pyytävät pyöreällä tavalla. Jokaisen ehdokkaan antaman vastauksen osalta paneelin jäsenet panevat merkille yksilölliset käsitykset. Joissakin paneelikeskusteluissa käytetään pisteytysprosessia sopivimman ehdokkaan määrittämiseksi. Hakija, jolla on korkein keskiarvo, valitaan saadakseen työn. Paneelin haastattelut, jotka yhdistävät pisteytyksen paneelikeskusteluihin, ovat tehokkaimpia.
Stressihaastattelutapa
Stressihaastattelut eivät ole yleisimmin käytettyjä haastattelutapoja; ne voivat kuitenkin olla hyödyllisiä joissakin työn valintaprosesseissa. Ehdokkaita pyydetään suorittamaan tehtävä, kuten he tekisivät säännöllisesti tehtävien suorittamisessa. Esimerkki haastattelusta on puhetta tai esitystä. Jännityshaastatteluissa rekrytoijat tai johtajat palkkaavat ehdokkaan skenaarion tai olosuhteiden joukon ja vaativat, että hakija toimii valmistelun yhteydessä tai ilman sitä. Suorittaminen ilman valmistelun etua lisää tämän haastattelutavan stressitekijää.
