Yritysten johtajat käyttävät työtovereiden arviointeja tapa kerätä työntekijöiden tietoja suoraan kollegansa kanssa työskenteleviltä. Työntekijöiden kirjoittaminen suorituskykyarviointeja varten on kuitenkin haastavaa, koska ihmiset saattavat joutua johonkin kahteen ansasta: ovat liian ystävällisiä tai liian kriittisiä. On tärkeää ymmärtää, että jopa kritiikki voidaan muotoilla myönteisillä ja rakentavilla tavoilla, mikä auttaa työtovereita parantamaan suorituskykyä.
Suorituskykyä koskevien vaatimusten täyttäminen
Työntekijät arvioidaan ensisijaisesti siitä, tehdäänkö työ toisen mittarin yläpuolella. Esimerkiksi työtoverit ja esimiehet voivat usein käsitellä omituista teknistä edustajaa niin kauan kuin tietokoneet toimivat ja vianmääritys tapahtuu nopeasti ja tehokkaasti. Kun kirjoitat kommentteja suorituskykyvaatimuksista, keskity erityisiin tehtäviin.
Tiettyjen sanojen lisäksi ilmaisun palaute, jossa yhdistyvät vahvat alueet ja ehdotukset parannuksista. Esimerkiksi asiakaspalvelupuhelinvaltuutetun kommentit voivat sisältää, "Jane haluaa vilpittömästi auttaa turhautuneita asiakkaita, mutta hän viettää joskus liian paljon aikaa, jotta asiakkaat voivat purkaa ennen kuin he pääsevät päätöslauselmaan.
Tosiasiallisen tiedon tarjoaminen ilman emotionaalista harkintaa on tärkeää. Useimmat ihmiset ovat valmiita parantamaan aloja, joilla he ovat heikkoja, mutta tulevat vastustuskykyisiksi palautteelle, jos se tuntuu hyökkäykseltä. Tunteiden pitäminen pois tarkastelusta estää vastustuksen.
Ihmissuhteet
Kun työtoverit tulevat toimeen, osastot toimivat paremmin. Tiimin jäsenet ovat onnellisempia, pystyvät paremmin täyttämään määräajat ja niillä on tehokkaampi ja tehokkaampi suorituskyky kokonaisuudessaan. Yhteishenkilöt, jotka arvioivat ihmissuhdetaitoja, antavat johtajalle sisäpiiritiedot, joita tarvitaan tiimien ongelmien vianmääritykseen.
Tämäntyyppinen palaute tuntuu joskus siltä, että korkeakoulukilpailut arvioivat toisiaan. Keskity siihen, onko viestintä tehokas, kun taas tunnistetaan, että ihmiset ilmaisevat ajatuksia eri tavalla. Esimerkiksi "Joe pyrkii olemaan erittäin hiljainen tiimien kokousten aikana, mutta seuraa aina ryhmäsähköpostia, jossa esitetään yhteenveto ideoista ja kysymyksistä." Työtoveri voisi selvittää tarkemmin, että he toivovat Joen olevan mukava puhua kokouksissa, koska hänen panoksensa on arvostettu ja arvokas.
Valmennus ja valmennus
Jokaisen työntekijän arvokas taito on valmennettavuus tai muiden valmentaminen. Alisteinen tai johtaja ei todellakaan ole merkityksellinen, koska joukkueet luottavat toisiinsa auttamaan toisiaan. Valmennus voi olla jotain pientä, kuten näyttää joku, miten voittaa myyntikutsussa oleva vastalause tai jotain suurta, kuten asiakkaan tietojen oikea syöttäminen, jotta muut palveluketjun osapuolet voivat saada oikeaa ja päivitettyä tietoa.
Tämäntyyppisen palautteen kirjoittaminen suorituskyvyn tarkastelussa on pysyttävä objektiivisena ja se voi olla tilannekohtainen. Esimerkiksi "Bethillä on valtava kokemus ja se on aina valmis auttamaan uusia pankkipankkeja sulkemalla rutiineja, mikä johtaa vähemmän tasapainotusongelmiin. Hänen kokemuksensa voi olla kaksiteräinen miekka, koska joskus on vaikeuksia uusien yritysohjelmien toteuttamisessa."
Palautetta annettaessa, etenkin alueella, jota on parannettava, on aloitettava jotain, joka jo täyttää korkean suorituskyvyn standardit, jotta segmentti tulisi alueelle, jota on parannettava.
