Tiiminrakentamistoiminnot vaihtelevat surullisesta "Fall of Trustistä" ja koko päivän työskentelystä ikäisensä kanssa tutkiakseen, miten yksittäiset työtyylit haittaavat tai edistävät tiimien yhteenkuuluvuutta. Jos olet konsultti, saatat saada perusskenaarion ja pyytää sinua laatimaan ehdotuksen tiiminrakennuskoulutuksesta, joka saavuttaa tavoitteet, joita asiakkaan on ehdottomasti tarvittava ylläpitääkseen henkilöstön myönteisiä ja yhteistyöhön perustuvia työsuhteita. Samaa lähestymistapaa voidaan käyttää, kun kirjoitat ehdotuksen omalle johtoryhmällesi harkitsemaan sisäistä tiimikoulutusta. Hyvin rakennetun ehdotuksen osalta arvioi ensin tarve; tunnistaa resurssit; arvioida kustannukset ja perustella kulut; kuvaavat tuloksia; ja esittää kohtuullinen aika.
Ensimmäinen vaihe: arvioi tarvetta
Ennen kuin voit kohtuudella ehdottaa minkäänlaista työntekijöiden koulutusta ja kehitystä, sinun on ensin kuvattava sen tarve tai suoritettava tarpeiden arviointi. Jos organisaatiosi on suorittanut kyselyn, jossa työntekijät antoivat palautetta tiimin rakentamisesta, kyselyn tulokset voivat sisältää arvokasta tietoa tarpeiden selvityksen laatimiseksi. Jos sinulla ei ole pääsyä tietoihin, jotka osoittavat, että tarvitaan tiiminrakennuskoulutusta, voit antaa anekdootteja. Kuvaile esimerkiksi äskettäistä tiimihanketta, joka olisi voinut olla suuri menestys, jos tiimin jäsenet olisivat työskennelleet yhteistyössä hankkeen tavoitteen saavuttamiseksi.
Toinen vaihe: Tunnista resurssit
Organisaatioilla, joilla on täysin henkilöstö tai monitoiminen henkilöstöosasto, voi jo olla sisäisiä resursseja ryhmätyön kouluttamiseksi. Tällöin keskustele ehdotuksessanne aiemmista tiiminrakennuskoulutustilaisuuksista ja koulutuksen suorittaneesta henkilöstön henkilöstön jäsenestä. Jos käytät ulkoista lähdettä, viittauksia tiiminrakennuskoulutusasiantuntijan aiemmista asiakkaista. Tarjota taustaa kouluttajista, mukaan lukien erikoistuminen tietyille toimialoille ja muiden organisaatioiden asiantuntemuksesta hyötyneet suositukset.
Kolmas vaihe: Näytä hintalappu
Käytätkö omia resursseja tiiminrakennuskoulutukseen tai harjoittaa tiimikehitysvalmentajan palveluita, on koulutuskustannuksia. Sisäisten resurssien, kuten HR-osastokouluttajan, kustannukset ovat todennäköisesti paljon pienemmät kuin ulkopuolinen konsultti, mutta se on aina järkevää tarjota kustannuksia sisäisen kouluttajan ajasta kehittää ja valmistautua koulutukseen. Näin arvioidaan yhtiön investoinnin arvoa. Ulkopuolisen konsultin tai kouluttajan käyttökustannusten oikeuttaminen voi olla tehokkaampaa, jos tarkastelet osallistujaa koskevia kustannuksia. Jos esimerkiksi ulkopuolinen konsultti veloittaa yrityksellesi 2 000 dollaria, jotta saat neljän tunnin harjoituksen 10 osallistujalle, hinta per henkilö on 200 dollaria. Tämä tapa käyttää osallistujien kustannuksia on hyödyllinen myös silloin, kun organisaatiosi budjetoi vuosittain tietyn summan työntekijäkohtaiselle koulutukselle.
Neljäs vaihe: perustele kulutus
Odotat tehdä joitakin tutkimuksia, jos haluat antaa pakottavia syitä siihen, miksi yrityksesi pitäisi investoida tiiminrakentamiseen. Investoinnin tuoton tai ROI: n arvioiminen koulutukselle, joka koskee pehmeitä taitoja ja yhteistoimintaympäristön rakentamista, voi olla useimmissa tapauksissa vaikeaa. Jos kuitenkin mittaat tuottavuutta ennen ja jälkeen työympäristössä, kuten tuotantolaitoksessa, ROI-laskenta voi olla yksinkertaisempi. Mutta et edelleenkään pysty antamaan ROI: lle tarkkoja ennusteita, ja sinun on tutkittava, miten koulutus voi parantaa tekijöitä, kuten työntekijöiden sitoutumista, motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Tässä on myös määritettävä mitattavissa olevat tavoitteet ehdotuksen seuraavaan osaan.
Viides vaihe: Luettele tavoitteet ja tulokset
Olennainen osa ehdotustasi on se, mitä toivotte saavuttaa ryhmätyön koulutuksen avulla. Voit esimerkiksi kirjoittaa:
"10-jäsenisen varastoryhmän tiiminrakennuskoulutuksen tavoitteena on tunnistaa yksittäisten tiimin jäsenten vahvuudet sekä löytää parannuksia alueille, jotta tulos on yhtenäinen työyhteistyöryhmä."
Tämä on hieno tavoite, mutta sisältää jotain mitattavissa olevaa, joten voit itse määrittää ROI: n kun koulutus on valmis. Harkitse SMART-tavoitteiden käyttöä - erityisiä, mitattavissa olevia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja oikea-aikaisia. Esimerkki SMART-tavoitteesta on:
"Viiden päivän kuluessa ryhmätyökoulutuksen päättymisestä varastoosasto työskentelee HR-yksikön kanssa kaikkien tehtäviensä tarkistamiseksi. Tiimin jäsenet laativat erityisten tehtäviensä lisäksi kuvauksen yksilöllisistä taidoistaan, valmiuksistaan ja eduistaan Työtehtäviä ja tiimin jäsenten kuvauksia tehtävistä ja taidoista käytetään sen jälkeen sen määrittämiseksi, vastaavatko varastopaikat asianmukaisesti vakiintuneen operaattorin kanssa."
Vaihe kuusi: Määritä aikakehys
Koko joukkueelle varattu aika istua koulutuksen kautta voi olla haastavaa, mutta jos tavoitteet ja tulokset ovat tärkeitä tiimin suorituskyvyn ylläpitämiselle, mainitse ehdottomasti ehdotuksessa. Harkitse useita puolen päivän tai kahden tunnin harjoittelujaksoja, jotta tiimillä olisi vielä aikaa tehdä todellinen työ. Tarkista yrityksen kalenteri ja varmista, että et ehdota koulutusta, joka häiritsisi kausiluonteisia piikkejä liiketoiminnassa. Jos loma-kalentereita on saatavilla, ota yhteyttä myös niihin, jotta voit määrittää, milloin työntekijät voivat osallistua ja osallistua suunniteltuun harjoitukseen.
