Suorituskyvyn arviointi on yleinen ja tehokas työkalu liiketoiminnassa. Ne antavat työnantajalle mahdollisuuden antaa palautetta työntekijälle ja kertoa heille, miten he voivat parantaa ja missä heidän taitonsa ovat vahvimmat. Arviointi voi antaa hyvän työntekijän tietää, että he ovat arvostettuja ja vaikea työntekijä polku parantamiseen. Arvioinnin suunnittelu voi kuitenkin olla haastava prosessi jopa parhaille johtajille. Oikeudenmukainen arviointi tarjoaa parhaan vastineen sekä itsellesi että työntekijöillesi ja tekee yrityksestäsi paljon parempaa.
Kirjoita luettelo tärkeistä ominaisuuksista, joita työntekijät haluavat sijoittaa. Aloita yleisistä ominaisuuksista, jotka haluat sijoittaa kaikkiin osastoihin, ja päättää sitten, onko olemassa erityisiä vaatimuksia, joita haluat yksittäisten osastojen työntekijöiden sijoittamiseen. Vähennä luetteloa vain tärkeimpiin ominaisuuksiin, jotka vaikuttavat suoraan sekä työntekijän kykyyn tehdä työtä että työntekijän vaikutus muuhun työpaikkaan. Kehitä selkeä, tiivis määritelmä jokaisesta laadusta, jotta esimies ymmärtää, mitä tarkoitat.
Valitse numeerinen asteikko, jota haluat soveltaa näihin ominaisuuksiin. Tasa-arvoinen mittakaava edellyttää, että johtaja valitsee lopullisesti, kun taas pariton-asteikko antaa heille mahdollisuuden valita "keskellä tien" sijoitusta tarvittaessa. Pienempi määrä numeroita vaatii enemmän päätöstä, kun taas suurempi valikoima mahdollistaa enemmän vivahteita.
Lisää jokaisen numeerisen asteikon alle välilyönti varmistaaksesi, että johtaja pystyy antamaan työntekijälle selityksen siitä, miksi jokainen skaalaa numero valittiin. Tämä selitys antaa työntekijälle ja itsellesi mahdollisuuden ymmärtää kunkin päätöksen perustelut ja antaa sinulle mahdollisuuden viitata siihen, jos työntekijä vetoaa arvioon.
Suunnittele alue, johon työntekijä voi vastata arvioon tai tarjota yleisiä kommentteja yrityksestä. Työntekijällä olisi oltava mahdollisuus tarjota palautetta yritykselle ja käsitellä mahdollisia kysymyksiä tai vaaratilanteita, joita arvioinnissa voidaan keskustella. Työntekijät tuntevat usein prosessin arvostelun, ja näin voit tasapainottaa voiman määrää ja kerätä myös arvokasta palautetta.
Testaa arvioinnin tekeminen joko pilkkaamalla arviointia ja tapaamista tai pyytämällä muita samassa listassasi katsomaan sitä. Kysy erityisesti alueilta, jotka voivat olla selkeämpiä esimiehelle. Aika, kuinka kauan arvioinnin suorittaminen kestää. Jos se on tietokoneessa, aika kuinka kauan sivu vie ja vastaukset tallennetaan.
vinkkejä
-
Muista, että arviointi voi olla vaikeaa sekä johtajalle että työntekijälle. Työn tehostaminen prosessiin niin paljon kuin mahdollista molemmin puolin.
Jos käytät jo kyselyohjelmistoa, harkitse arvioinnin suunnittelua verkossa.
Varoitus
Varmista, että ohjeet ovat selkeitä, ja esimiehet ymmärtävät täyttävänsä oikeudellisen asiakirjan, jota voidaan käyttää tuomioistuimessa.
