Kun kyseessä on yrityskulttuurin luominen ja polun määrittäminen yrityksen menestyksen määrittelemiseksi, on väistämätöntä, että henkilöstöresurssit ovat siinä missä kaikki alkaa. Henkilöstövastuun vastuulla on löytää oikeat ihmiset työhön, mutta se menee paljon pidemmälle kuin nykypäivän ammattialalla. He ratkaisevat ristiriitoja, hallinnoivat etuusohjelmia ja hallitsevat henkilöstösuhteita samalla, kun tiukennetaan tiimin dynamiikkaa. Sitten on rekrytointi, neuvonta yrityksen messinkiä ja muita yritysasiakkaita, ja jopa pelottava tehtävä lainsäädännön noudattamisesta. Henkilöresursseja ei välttämättä ole siellä, joka harjoittaa yrityksen päivittäistä liiketoimintaa, mutta ilman niitä yritys ei voi edes lähteä.
vinkkejä
-
Henkilöstöasiantuntija on minkä tahansa suuren yrityksen kulmakivi, koska he houkuttelevat ja palkkaavat oikean henkilöstön ja luovat puitteet niiden säilyttämiselle.
Henkilöresurssien ymmärtäminen
Helpoin tapa ymmärtää haaste ennen henkilöresurssiryhmää on ajatella elokuvia tai suosikkiliikuntasi. Elokuvissa on kaikki riippuvainen näytöstä tapahtuvasta taikasta, ja tämä tarkoittaa myös toimijoiden välistä dynamiikkaa. Jotta tämä tapahtuisi, tuottaja valitsee johtajan; sitten ohjaajan on palkattava ensisijainen tiiminsä, mukaan lukien johtaja. Valitusjohtaja johtaa sitten tuhansia valokuvia ja koe-esityksiä löytääkseen oikeat ihmiset elokuvalle. Valitse väärät toimijat, ja elokuva saattaa olla siellä kuin kuollut kalat. Oikeatkin tekevät elokuvan maagista.
Se on sama urheiluryhmän kanssa. Pääjohtaja vastaa kaikesta baseball-tiimin klubitalossa. Valmentajasta kuntoutukseen erikoistuneille asiantuntijoille alaspäin pelastuspistokkeisiin ja ulkokäyttäjiin, heidät valitaan tietyistä syistä. Tuo väärä pelaaja, ja ehkä roikkuu pukuhuoneessa. Hanki valmentaja, joka ei ymmärrä pelaajia, ja yhtäkkiä miljoonia dollareita palkanlaskennassa hukutetaan huonoon johtoon. Huono lääkäri voi vaarantaa monen miljoonan dollarin investoinnin lahjakkuuteen. Mutta valitse oikea johto ja pelaajat, jotka ovat dynaamisia keskenään, ja joukkue pyrkii pudotuspeleihin.
Nämä ovat samat velvollisuudet henkilöstöjohtajan ja heidän tiiminsä kanssa. Yrityksen tulevaisuus riippuu siitä, että he valitsevat oikeat ihmiset jokaiseen asemaan yhtiössä ja hallitsevat näitä varoja tavalla, joka pitää heidät sekä tuottavina että uskollisina.
Henkilöresurssien vastuualueiden luettelo
Mitkä ovat yrityksen tehtävät ja vastuut? Henkilöresursseista on kaksi tapaa tarkastella heidän rooliaan - on suuri kuva siitä, mitä he osallistuvat yritykseen, mutta sitten on päivittäinen henkilöstötoimintaluettelo, jossa henkilöstöhallinnon tehtävät ja vastuut jaetaan erillisiin tehtäviin.
Palkkaaminen, rekrytointi ja säilyttäminen
Tämä on ilmeinen työ, johon kaikki liittyvät henkilöstöresursseihin - oikean työntekijän löytäminen työhön. Se ei ole niin yksinkertaista kuin mainoksen suorittaminen ja valinnan tekeminen. Jos he etsivät työntekijöitä, he voivat vaikuttaa hakijoiden laatuun, ja mainokset itse voivat poistaa joitakin hakijoita, kuten "rock-tähdellä" tai "gurulla" mainostavia yrityksiä. Suuret HR-tiimit tietävät, kuinka houkutella suuria ihmisiä, ja se menee alas ehdokkaiden hakujen sanamuotoon ja siihen, miten he tekevät haastatteluja.
Rekrytointi ja säilyttäminen ovat myös suuri juttu. Kun kyse on loistavista työntekijöistä, joita yrityksen tulevaisuus voi rakentaa, joskus se vie kovapalloa, jotta he voivat allekirjoittaa sopimuksen. Rekrytointi on kyse niiden pelaajien tuntemisesta, joita he haluavat, ja sitten heidän jälkeensä.
Se on koiran syöminen-koira maailmassa, ja arvostetut tiimipelaajat saavat usein muut yritykset. Kun tämä uhka syntyy - tai ennen kuin se voi - on tärkeää työskennellä kovasti työntekijöiden säilyttämiseksi. Jokainen työntekijä koulutti kymmeniä tuhansia dollareita palkanlaskennassa useissa tehtävissä - harjoittelija, kouluttajat, HR-aika, joka kului heille, ja joku muu, joka osallistui työntekijän nopeuttamiseen. Henkilöstön säilyttäminen pitää investoinnit vahvana ja edellyttää, että ne kilpailevat etenemisestä ja että heidän taitojaan käytetään asianmukaisesti, ja jopa tunnustetaan ja palkitaan heidän osuutensa mahdollisuuksien mukaan.
Visio, arvo ja brändäys
Henkilöstö voi osallistua toimitusjohtajan ja muiden yhtiöiden päälliköiden kanssa selvittääkseen, mitä yrityksen visio ja ydinarvot ovat. Näin he voivat parhaiten ymmärtää, mitä ominaisuuksia työntekijöillä on oltava sen varmistamiseksi, että nämä ominaisuudet täyttyvät jokaisella tasolla kaikilla tasoilla.
Esimerkiksi yhteistyö- ja innovaatiokulttuuri saavutetaan varmistamalla, että tietyt persoonallisuuden tyypit ovat yrityksessä hallitsevampia. Jos joku on jumala tai yksinäinen, joka ei voi geeliä yrityskulttuuriin ja visioon, jonka yritys on jälkeenpäin. Jos innovaatio ja luovuus ovat yrityksen arvostamia, HR voi haluta hälventää palkitsevia, hirveitä ihmisiä, jotka voisivat häiritä mielialaa työpaikalla.
Tämä on jossain määrin myös brändäys. Jos yrityksellä on vahva brändi, on kriittistä, että kyseisen tuotemerkin alla oleva tiimi uskoo kaiken. Tämä alkaa HR: n ohjaushytissä, koska he voivat tunnistaa, kuka on aluksella mantran kanssa, ja kuka saattaa olla vaikeaa.
Työntekijöiden edunvalvonta ja konfliktien ratkaiseminen
Nämä saattavat tuntua kahdelta erilliseltä alueelta, mutta jos henkilöstöryhmä ei luota työntekijöihin, ongelmat saattavat kärsiä liian kauan, jotta päätöslauselma voidaan helposti saavuttaa. Hyvällä henkilöstöosastolla on avioeroa työntekijöiden kanssa, niin että kun työpaikalla on ongelmia, henkilöstö lähestyy HR: tä ratkaisemaan. Täydellisessä maailmassa henkilöstöosasto on kuin Sveitsi - neutraali voima, joka on aina valmis neuvottelemaan osapuolten välillä. Työntekijöiden on tiedettävä, että henkilöstöhallinto pysyy heidän kanssaan, kun johto on epäjohdonmukainen, ja johto tarvitsee uskoa, että henkilöstöllä on yrityksen tulevaisuus mielessä, kun he ottavat kantaa.
Nykypäivän sosiaalisen median aikakaudella viimeinen asia, jonka kukaan haluaa, on työntekijät, jotka ottavat kysymyksensä julkisiksi. Sen sijaan sisäisten asioiden käsittely voi välttää paljon surua ympäri. Näin ollen konfliktien ratkaiseminen on yhtä tärkeää kuin työntekijöiden puolustaminen. Tähän voi sisältyä kaikkea vain työntekijöille muistuttamisesta politiikasta neuvomalla tai neuvonnalla ja sovittelulla. Se voi jopa sisältää oikeudellisen tiimin osallistumisen tai viranomaisten kutsumisen työpaikkakiusaamisen tai väärinkäytön tapauksissa.
Ihannetapauksessa ennen konfliktien syntymistä HR on luonut toimintaperiaatteet ja puitteet, jotka voivat luoda konfliktitilanteita ja asianmukaisia ratkaisuja. Joillakin aloilla, joita näihin politiikkoihin voidaan soveltaa, sisältyy se, mikä muodostaa seksuaalisen häirinnän toimistossa, miten kunnioitetaan työntekijöiden yksityisyyttä, sääntöjä, jotka koskevat toimisto-juoruja ja yrityksen suhtautumista ylitöihin ja lomiin.
Edut ja korvaukset
Osa työntekijöiden houkuttelemisesta ja pitämisestä on seurausta niistä eduista ja korvauksista, joita he voivat saada työpaikalla. Vuodesta sairausajasta ja sapattivälineistä lääketieteellisiin paketteihin ja loma-aikaan, paljon ratsastaa siitä, mitä palkan mukana tulee. On yksi asia tarjota sairausvakuutusta työn etuna, mutta myös HR-tiimin tehtävänä on päättää, mikä yritys hoitaa sairausvakuutuksen. Tähän kuuluu tutkia kaikkea siitä, mitä lääketieteellinen suunnitelma tarjoaa siihen, mitä yhteispalkkiohinnat ovat, ja kuinka paljon se maksaa yritykselle tämän edun tarjoamisen yhtiön talousarvion ja politiikkojen perusteella. Niiden tehtävänä on myös painaa yritysten messinkiä vähän, jos he kokevat, että yritys ei tarjoa työntekijöille houkuttelevia kannustimia saadakseen tai säilyttääkseen laadukkaita kykyjä.
Henkilöstöryhmä kuuluu myös näiden etuuksien hallinnointiin ja palkkioihin tai palkintoihin liittyviin korvauksiin. Etujen tai korvausten tarjoaminen on vähäistä, jos niitä ei makseta välittömästi. Tätä varten HR-toimintojen luettelo ei sisällä vain valvontaa; Siihen kuuluu myös selkeän viestinnän ja huolellisen tietojenkäsittelyn tarve yhtiön jokaisella työntekijällä ja osastolla.
Työntekijöiden tietueet ja tehokkuusarvostelut
Tämä on myös silloin, kun kirjanpitoon ja viestintään liittyvä huolellisuus painottuu, koska HR-toimintojen ja vastuualueiden tärkein osa on pitää tiedostoja työntekijöiltä. Eräiden henkilöstöhallinnon ammattilaisten mukaan he pitävät näiden järjestämisessä suositeltavaa kolme erillistä tiedostoa - I-9, yleinen työntekijätiedosto ja lääketieteellinen tiedosto.
Lääketieteellinen asiakirja on tarkoitettu kaikkeen lääkärin muistiinpanoihin saamislomakkeisiin, vammaisuuteen liittyviin tietoihin ja jopa hätäyhteyksiin ja asiaan liittyviin allergioihin. I-9-tiedosto on hallintomuodolle, joka tarkistaa työn kelpoisuuden.Yleinen tiedosto on tärkeä asia tärkeille viestinnöille, niiden jatkamiselle ja sovellukselle, katsauksille, valituksille, W-4-lomakkeille, kurinpitotoimille ja muille asiakirjoille, jotka voivat oikeuttaa pitämään kiinni.
Tämän mukaisesti HR-osasto täydentää usein suorituskykyarviointeja. He tarvitsevat järjestelmiä, jotka varoittavat heitä siitä, milloin on aika tarkistaa kunkin työntekijän suorituskyky. Tässä on tietoja, joissa he tutustuvat tiedostoihin, miten työntekijä aloitti, mitä niiden reittisuunnitelma on ollut, ja sitten he ovat kontrastissa tämän kanssa raporttien ja palautteen kanssa johtajilta ja muilta työntekijän kanssa työskenteleviltä tiimin jäseniltä.
Mitkä ovat henkilöstöresurssien erilaiset asemat?
Henkilöstöresursseista kiinnostuneille henkilöille on HR-työlistalle useita rooleja. Jos olet pyrkinyt uraan, jossa on HR-toimintoja ja vastuuta, tarvitset todennäköisesti Business BA: ta, joka keskittyy joko johtamiseen tai organisaation johtamiseen. Kun olet saanut sen, nämä ovat joitakin rooleja, jotka saattavat sopia sinulle:
Executive Recruiter Kilpailukykyisimmälle henkilöstöasiantuntijalle tämä on korkean panoksen peli, joka löytää oikeat johtajat ottamaan yrityksensä tulevaisuuteen. Se edellyttää poikkeuksellista liiketoiminta-taitoa, vahvaa verkostoitumisosaamista ja tappajaneuvottelukykyä ammattilaisten kanssa.
Koulutus- ja kehityspäällikkö Tämä on HR-rooli ihmisille, jotka haluavat opettaa ja innostaa muita ihmisiä. Suurten koulutus- ja kehityspäällikköjen alaisuudessa joukkueet voivat olla voimayksikkö, joka siirtää yritystä kannattavaan suuntaan. Huono koulutus ja työntekijöiden riittämättömän kehityksen puute on uponnut monia aluksia, joten tämä on kriittinen rooli, joka vaatii suurta esitystä, johtajuutta, motivoivia taitoja ja luovuutta, jotta saat parhaan hyödyn ihmisistä.
Nonprofit HR Professional Näiden ammattilaisten on tehtävä paljon vähemmän. Heidän täytyy olla kekseliäs ja mielikuvituksellinen, ja heillä on oltava suuri verkostoitumiskyky ja intohimo siihen, miksi he työskentelevät. Niiden ei pidä houkutella suuria palkattuja työntekijöitä vaan myös luoda puitteet, jotka houkuttelevat ja hyödyntävät vapaaehtoisia.
Maailmanlaajuinen henkilöstöasiantuntija Monikansallisen aikakauden aikana tämän ammattilaisen tehtävänä on rekrytoida ja sijoittaa uusia työntekijöitä ulkomaille tai tuoda heidät maahan. He tarvitsevat kulttuurien välistä tajua ja puhuvat useamman kuin yhden kielen. He tarvitsevat myös ymmärtää vero- ja oikeudelliset seuraukset näiden roolien kansainvälisestä näkökulmasta.
HR IT Recruiting Specialist Teknologia on monimutkainen ja jatkuvasti muuttuva. Tämä on HR-rooli sellaiselle henkilölle, joka rakastaa geekiä teknologian yli ja joka ymmärtää teknologian ehdot ja päivittäiset edistysaskeleet. Heidän tehtävänään on löytää lahjakkaita työntekijöitä, jotka eivät voi hallita vain jo olemassa olevaa tietotekniikkaa, mutta joilla on visio ja taju kasvaa uusilla teknologioilla, jotka tulevat putkilinjaan, ja pystyvät samalla vastaamaan kollegojen tarpeisiin ja ongelmat.
HR-avustaja Paras tapa aloittaa urakehitys henkilöstöresursseissa on saada työ assistenttina. Laadukkaan tiimin alla työskenteleminen ja se, miten se tehdään, voi olla arvokasta opettelemalla uudelle tulokkaalle, miten kamppailla kaikki taidot, joita tarvitaan tällä alalla. Toukokuusta 2014 lähtien Yhdysvaltain työministeriö sanoi, että HR-avustajien mediaanipalkka oli 38 040 dollaria, ja kymmenen prosenttia ansaitsi lähes 55 000 dollaria. Se on myös uran suuri tulevaisuus, sillä työministeriö ilmoitti, että työttömyysaste oli huomattavasti alhaisempi kuin monissa muissa työpaikoissa.
