Työnantajat käyttävät erilaisia suorituskyvyn arviointimenetelmiä tukemaan niiden yleisiä suorituskyvyn hallintajärjestelmiä. Esimerkkejä arviointimenetelmistä ovat graafiset arvosanat, 360 asteen arvioinnit, työntekijöiden itsearvioinnit ja pakollinen jakelu. Essee-suorituskyvyn arvioinnit tarjoavat esimiehille ja työntekijöille parhaan mahdollisuuden keskustella vapaasti ja avoimesti tuloksista, koska essee-lähestymistavalla ei ole rajoituksia muuntyyppisten työntekijöiden arvioinnin muotoiluun.
Essee-suorituskyvyn arviointi on tarkoitettu käytettäväksi suorituskyvyn tekijöiden käsittelemisessä mahdollisimman kattavalla tavalla. Johtajat, jotka kirjoittavat esseitä työntekijän suorituskyvystä, arvioivat käytännöllisesti katsoen jokaisen työntekijän suorituskyvyn. Esseet sisältävät suorituskyvyn arviointeja, jotka koskevat työn tuntemusta ja taitoa, kehitystoimintaa, ihmissuhteiden viestintää ja liiketoiminnan etiikkaa ja filosofiaa. Tällainen tulosarviointi soveltuu yleensä keskitason ja ylemmän tason johtajille. Essee-suorituskyvyn arviointi edellyttää, että johtajan aika investoidaan huomattavasti - valmistelu, rakentaminen ja keskustelu ovat essee-muotoisen suorituskyvyn arvioinnin kolme pääkohtaa.
Valmistautuminen
Johtajat, jotka valmistautuvat kirjoittamaan essee-arvioinnin, viettävät aikaa tarkastelemaan työntekijätiedostoja, aiempia tulosarviointeja ja arviointeja, läsnäolotietueita, suosituksia, saavutuksia ja kurinpidollisia tietoja. Essee-arvioinnin valmistelu ei todellakaan poikkea muista suoritusten arviointityypeistä asiakirjojen johtajien tarkastelun osalta. Essee-arvioinnissa edellytetään kuitenkin, että esimiehet jakavat enemmän aikaa aikaisempaan suorituskykyyn liittyvien tietueiden analysointiin ja vertaavat niitä nykyistä suorituskykyä koskeviin muistiinpanoihin.
analyysi
Usein ei riitä, että tarkistat viime vuoden suorituskyvyn arvioinnin täydellisyydestä ja tarkkuudesta. Johtajien, jotka kirjoittavat essee-suorituskyvyn arviointeja, on kiinnitettävä aikaa tunnistamaan muutokset työntekijöiden suorituskyvyssä yhdestä arviointijaksosta toiseen. Ilmeisten muutosten tunnistamisen jälkeen muutosten taustalla olevien syiden analysointi on olennainen askel essee-muotoisen suoritusarvioinnin rakentamisessa. Henkilöstön suorituskyky voi muuttua osaston tai organisaatiomuutosten vuoksi, jotka ovat yleensä työntekijän valvonnan ulkopuolella. Essee-osoitteet, joilla on erityispiirteet suorituskyvyn ylä- ja alamäkiä sekä tekijöitä, joihin muutokset kohdistuvat.
rakentaminen
Koska essee suorituskyvyn arviointi on yksinomainen yksittäisille työntekijöille, he vievät aikaa rakentaa. Johtajat eivät voi kopioida ja liittää tietoja useisiin essee-arviointeihin, koska kunkin on käsiteltävä jokaisen työntekijän erityisiä, yksilöllisiä suorituskykyominaisuuksia. Esseet eroavat narratiivisista suorituskyvyn arvioinneista. Narratiivisilla arvioinneilla, jotka sisältävät joitakin arviointeja essee-muodossa, on samanlainen muoto jokaiselle työntekijälle. Esse ei kuitenkaan sisällä kiellettyä muotoa, ja johtaja voi kirjoittaa työntekijän arvioinnin sopivaksi katsomallaan tavalla. Essee-arvioinnin rakentaminen edellyttää kuitenkin selkeästi kuvailtuja ajatusprosesseja sekä hyvin kirjoitettuja kuvauksia työntekijöiden suorituskyvystä, tavoitteista ja edistymisestä.
Hyvät ja huonot puolet
Essee-suorituskyvyn arvioinnin edut ovat myös sen haittoja tietyissä asioissa. Essee-esitysarviointi antaa johtajille mahdollisuuden arvioida työntekijöitään ilman normaaliin rakenteeseen perustuvaa suorituskyvyn arviointimenetelmää. Johtajat, jotka kunnioittavat essee-esityksen arviointeja, ovat yleensä kokeneita asiantuntijoita, jotka nauttivat hyvistä työsuhteista ja erinomaisesta yhteydestä työntekijöidensä kanssa. Toisaalta essee-arvioinnit ovat haaste johtajille, joilla on vähäiset taitotasot raporttien kirjoittamisessa ja tuottavat hyvin rakennettuja arvioita työntekijöiden suorituskyvystä.
