Kun kaksi yritystä yhdistää voimansa tullakseen uuteen liiketoimintaan, yrityksen nimi ei yleensä muutu. Yksi muutos, jolla on suuri potentiaali vaikuttaa uuteen liiketoimintaan, on muutos organisaatiorakenteessa. Riippumatta siitä, ovatko muutokset suuria tai pieniä, suunnittelu ja intensiivinen analyysi ovat välttämättömiä päätöksenteko- ja viestintäkehyksen luomiseksi, joka tukee sulautuman jälkeisiä tavoitteita ja auttaa uutta liiketoimintaa kasvamaan.
Rakennemuutoksen näkökohdat
Organisaatiorakenne viittaa hierarkian tasoihin, komentoketjuun, johtamisjärjestelmiin ja työn rakenteisiin ja rooleihin. Yhdistymisen johdosta päällekkäiset yksiköt on yhdistettävä tai poistettava, ja ainakin osa molempien yritysten työntekijöistä siirtyy uusiin tehtäviin tai lähtee yhtiöstä. Samalla tavoin päällekkäisten johtotehtävien poistaminen johtaa joidenkin johtajien uudelleen nimeämiseen tai irtisanomiseen. Viestintämallit muuttuvat tyypillisesti, kun johtajat hankkivat uusia työntekijöitä ja jokainen mukautuu uuden yrityksen mukaisten politiikkojen ja menettelyjen muutoksiin.
Premerger Due Diligence
Tarkastakaa molempien yritysten organisaatiorakenteet, kuinka hyvin kukin vertailee uuden yrityksen tehtävää ja pitkän aikavälin tavoitteita. Analysoi hierarkiat ja raportointisuhteet nähdäksesi, missä nykyiset rakenteet ovat ristiriidassa ja missä ne synkronoidaan. Kun olet suorittanut ensimmäisen tarkastelun, nimeäkää integrointitiimi, joka puhuu ydinhenkilöstön kanssa ja saa heidän näkemyksensä siitä, mikä toimii ja mikä ei toimi niiden rakenteissa. Tee alustavia päätöksiä siitä, mitkä ominaisuudet parhaiten tukevat uutta liiketoimintaa.
Rakennemuutosvaihtoehdot
Organisaatiorakenteen muutosvaihtoehtoja ovat alusta alkaen, poistaminen toisen puolesta ja molempien rakenteiden parhaat ominaisuudet yhdeksi. Mikä on paras vaihtoehto riippuu uuden liiketoiminnan koosta, monimutkaisuudesta ja tavoitteista. Esimerkiksi kaksi pientä yritystä, joilla on tasaiset organisaatiorakenteet, saattavat joutua muuttamaan hierarkkisemmaksi ja järjestäytyneemmäksi rakenteeksi, joka mahdollistaa suuremman sisäisen valvonnan ja vastuunjaon. Se on myös hyödyllistä, kun omistajat tai toimitusjohtaja delegoi joitakin päätöksentekovelvollisuuksia.
Muutoksen kolme vaihetta
Organisaatiorakenteen muuttaminen sulautumisen takia merkitsee paljon enemmän kuin uuden organisaatiokaavion luomista. Vaikka kaavio kuvastaa päätöksiä siitä, miten uuden yrityksen työntekijät kommunikoivat keskenään ja tekevät päätöksiä, tämä tapahtuu yleensä useissa vaiheissa. Ensimmäinen vaihe on tietoisuus, jonka aikana molempien yritysten työntekijät ymmärtävät uuden yrityksen suunnan ja mitä heille merkitsevät. Toisen vaiheen tavoitteena on hyväksyminen, koska integraatiotiimi pyrkii rakentamaan uusia suhteita ja työntekijöitä kaikilla tasoilla siirtymällä uusiin rooleihin ja uusiin tapoihin saada työtä. Viimeisessä vaiheessa sulautuminen on valmis ja uusi organisaatiorakenne hyväksytään täysin.
