Työntekijöiden johto vaatii työnantajia ryhtymään toimiin tuottavien, positiivisten työpaikkojen luomiseksi, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja ymmärtävät odotukset. Työpaikan ristiriitoja voi kuitenkin esiintyä monipuolisessa työpaikassa monista eri syistä. Työnantajat voivat vähentää työpaikkojen ristiriitojen aiheuttaman tuottavuuden menetyksen todennäköisyyttä ymmärtämällä yhteisiä ongelmalähteitä ja ryhtymällä toimiin niiden estämiseksi ennen niiden syntymistä.
Työntekijöiden valvonta
Työntekijöiden valvonta on kasvava työpaikkakysymys uusien tekniikoiden ansiosta, jotka antavat työnantajille uusia mahdollisuuksia seurata työntekijöitä, joskus ilman heidän tietämystään. Työnantajat voivat seurata verkkokäyttöä varmistaakseen, että työntekijät eivät vie liiallista aikaa henkilökohtaisten tehtävien suorittamiseen työaikana. Videovalvonta, puhelinvalvonta ja paikannusvalvonta työnantajan antamalla matkapuhelimella tai tablet-tietokoneella antavat työnantajille mahdollisesti arvokasta tietoa työntekijöiden toiminnasta, mutta voivat myös vaikuttaa yksityisyyden loukkauksista työntekijöille tai ulkopuolisille. Selkeä ja johdonmukainen valvontapolitiikka, jonka työntekijät ovat tietoisia, on yksi tehokkaimmista tavoista pitää tämä ongelma työntekijöiden ja johdon välisenä keskeisenä kiistakysymyksenä.
Sukupuolten tasa-arvo
Sukupuolten tasa-arvo on toinen kiistanalainen työpaikkakysymys, jonka työnantajapolitiikka voi auttaa käsittelemään. Huolimatta vuoden 1964 kansalaisoikeuslakia koskevista laeista, jotka edellyttävät työnantajia kohtelemaan naisia yhtä lailla palkkaamisen, palkkauksen ja tehtävän tekemisen osalta, sukupuolten välinen epätasa-arvo tai sen ulkonäkö voi silti olla työpaikalla. Esimerkiksi työnantaja, joka tarjoaa äitiyslomaa naispuolisille työntekijöille, mutta ei tarjoa vertailukelpoista palkallista lomaa miehille, joista tulee isiä tai samaa sukupuolta olevien pariskuntien jäseniä, voivat aiheuttaa sukupuoleen liittyviä kiistoja. Työnantajat voivat myös ilmoittaa työntekijöille syyt, joiden vuoksi he eivät onnistuneet saavuttamaan ylennyksiä tai korotuksia, mikä poistaa mahdollisen uskon, että sukupuoli motivoi työnantajan päätöstä.
Kannustava palkka
Monet työnantajat tarjoavat kannustavaa palkkaa kannustamaan motivaatiota ja palkitsemaan tiettyjä työntekijöitä tavoitteiden saavuttamisesta tai odotusten ylittämisestä. Kannustinpalkka voi kuitenkin myös aiheuttaa työntekijöille liian kilpailukykyisiä ja työskennellä kohti henkilökohtaisia tavoitteita eikä keskittyä organisaation tavoitteisiin. Työntekijät, jotka saavat vähemmän mahdollisuuksia ansaita kannustinpalkkioita, voivat tulla paheksumaan niille, jotka ansaitsevat enemmän, kun taas kannustinpalkkiojärjestelmän rakenne, kuten vuotuinen bonusohjelma, joka palkitsee johtajia ja tiimijohtajia, mutta ei kaikkia työntekijöitä, voi itse aiheuttaa kiistoja ja vaatimuksia kohtuuttomuutta.
Henkilökohtaiset erot
Työntekijöiden väliset henkilökohtaiset erot voivat aiheuttaa työympäristön kiistoja, kun heistä tulee keskustelu- ja keskusteluaiheina työaikana. Työntekijät, jotka keskustelevat henkilökohtaisista asioista, kuten politiikasta, uskonnosta, seksuaalisesta suuntautumisesta ja kulttuuriperinnöstä, voivat vahingossa käynnistää argumentteja siitä, että yksinkertainen harkintavalta olisi voinut välttää. Työnantajien tulisi olla selvillä siitä, mitä aiheita he odottavat työntekijöiltä, etteivät he keskustele työpaikalla, ja asettavat työpaikkakulttuurin, jossa kunnioitetaan eriäviä näkemyksiä, kun ne syntyvät.
