Työntekijöiden suorituskyvyn arviointiin sisältyy yksityiskohtaisia tietoja siitä, miten työntekijä suoritti työnsä tarkastelujakson aikana ja miten hän voi parantaa tulosta tulevaisuudessa. Nämä arvioinnit liittyvät usein palkankorotuspäätöksiin ja voivat vaikuttaa tukikelpoisuuteen. Henkilöstön suorituskyvyn arvioimiseksi johtajien on luotava selkeät tavoitteet työntekijöilleen ja pidettävä heidät vastuussa näiden tavoitteiden saavuttamisesta. Työntekijän tyypistä riippuen nämä tavoitteet voivat olla erilaisia.
Ei-vapautetut työntekijät
Monet vapaaehtoiset työntekijät työskentelevät transaktiotehtävissä. Ne suorittavat toistuvan tietyn tehtävän toistamisen, kuten teknisen tuen puheluihin tai lainahakemusten käsittelyyn. Heillä on rajallinen kyky tehdä päätöksiä niiden käyttämistä työkaluista ja prosesseista. Näiden työntekijöiden kohdalla tavoitteet olisi sidottava suoraan mittareihin, jotka on perustettu seuraamaan liiketoiminnan suorituskykyä niiden toiminta-alueella.
Esimerkiksi tekniset tukihenkilöt ovat vastuussa puheluaikojensa hallinnasta ja varmistavat, että asiakasongelmat ratkaistaan ja että ne noudattavat yrityksen toimintaperiaatteita. Näitä käyttäytymismalleja voidaan mitata yksilölle ja vertailla tavoitteisiin ja vertaisarviointiin.Täten yksi teknisen tuen edustajan tavoite voi olla "saavuttaa asiakkaan ongelmanratkaisu ensimmäisessä yhteystiedossa vähintään 80 prosenttia ajasta." Saatat myös luoda tavoitteen, kuten "pitää keskimääräinen puheluaika kuukausittain 7,5 minuuttia tai vähemmän." Ja lopuksi, sen varmistamiseksi, että työntekijät eivät mene yrityksen politiikan ulkopuolelle tyydyttääkseen asiakkaita tai pitääkseen puhelut lyhyinä, käytä sellaista tavoitetta kuin "ylläpitää laadunvalvontapisteet vähintään 90 prosenttia kuukaudessa."
Vapautetut yksittäiset avustajat
Vapautetuilla työntekijöillä, jotka toimivat pikemminkin itsenäisinä avustajina kuin johtajina, on erilaiset työvaatimukset ja erilaiset tavoitteet kuin työntekijöille ja johtohenkilöille. Nämä henkilöt voivat hallita projekteja, analysoida yritystietoja tai luoda teknisiä asiakirjoja. Heidän työnsä on helpompi mitata käyttämällä tavanomaisia toimintamittareita, ja niiden menestys perustuu enemmän tehokkaaseen ryhmätyöhön, organisaation taitoon ja projektijohtamisen kykyyn.
Luo projektipäällikkö sellainen tavoite, että "täyttävät sovitut hankkeen virstanpylväät vähintään 85 prosenttia ajasta." Tällaisen yksilön toinen tavoite voisi olla "saavuttaa tyydyttävä tai korkeampi luokitus hankkeen sidosryhmiltä vähintään 90 prosenttia ajasta." Jos haluat sisällyttää projektipäällikön roolin taloudellisen näkökohdan, joka on tavallisesti yrityksen keskeinen tulos, sisällyttäkää tavoite, kuten "osastojen nettohyötyjen tavoitteiden saavuttaminen vähintään 95 prosenttia toteutettujen hankkeiden ajasta". Vaikka projektipäälliköillä ei aina ole määräysvaltaa niiden prosessien taloudellisista näkökohdista, joiden vastuulla on työskennellä, heidän pitäisi olla vastuussa päätöksestä peruuttaa hanke, joka ei ole yhtiön edun mukaista.
johtajat
Suoraa raporttia käyttävät esimiehet ovat vastuussa paitsi heidän tekemästään työstä kuin myös joukkueidensa tuloksesta. Heillä on myös vastuu erityisistä hallintatehtävistä, kuten työntekijöiden valvonnasta, konfliktien käsittelystä ja resurssien kohdentamisesta. Johtajilla on yleensä valtuudet muuttaa prosesseja ja vaikuttaa tai muuttaa politiikkaa muuttuvien liiketoimintatarpeiden ja asiakasvaatimusten mukaan. Siksi niiden tavoitteiden on heijastettava odotuksia, jotka koskevat koko alueen liiketoimintaa ja henkilöstönsä kehitystä. Kun asetat johtajan tavoitteita, pidä pääosin asettamassa tavoitteita liiketoiminta-alueelle, jota yksittäiset kulkevat.
Anna esimerkiksi teknisen tukiryhmän johtajalle tavoite, kuten "saavuttaa asiakastyytyväisyystasot osastokohtaisesti vähintään 90 prosenttia". Henkilöstön kehityskomponentin mukauttamiseksi käytä sellaista tavoitetta kuin "luoda ja ylläpitää peräkkäisiä suunnitelmia vähintään 80 prosentille kriittisistä työntekijäpaikoista" tai "saavuttaa edistämisprosentti kaikkien johtajien neljänneksellä".
