Jokainen hyvinvoiva työnantaja haluaa ilmaista liikearvoa työntekijöille, joiden mielestä ne edistävät yhtiön menestystä. Siksi tavallisesti lähellä vuoden loppua, kun monet organisaatiot laskevat vuotuisia tulojaan, työnantajat tarjoavat bonuksia, jotka voivat vaihdella lahjakortilta, joka on loma-keskipiste, ja bonus-tuhansia dollareita. Työntekijöiden palkkioiden myöntämisessä on plussia ja miinuksia, ja jopa parhaiden aikomusten mukaisilla bonuksilla voi olla tahattomia seurauksia.
Hyväksyttävän työnantajan ikä?
Monet työnantajat, jotka ennakoivat kongressin vuonna 2017 hyväksymän veroleikkauksen ja työllisyyden lain seurauksena, olivat anteliaita työntekijöilleen tarjoamalla käteisbonuksia - AT&T tarjosi 1000 dollarin bonusta lähes 200 000 työntekijälle. Kasvot näyttävät siltä, että hänellä on Benevolent-työnantajan ikä, mutta työntekijöiden palkkioihin liittyy etuja ja haittoja. Monet työnantajat, joiden päätökset bonuksista vaikuttivat lakiin, kuvasivat paljon enemmän omaa polkua - satunnaisia tai ei - käsittelyn liiketoimintaa normaalisti palkitsemalla työntekijöilleen käteisbonuksia.
Mitkä ovat bonusten tyypit?
Yksityisen sektorin työnantajat eivät ole ainoat, jotka palkitsevat työntekijöille vuoden lopussa palkkioita tai tulospalkkioita. The Washington Postin mukaan 2000-luvun alkupuolella kaksi kolmasosaa liittovaltion työntekijöistä sai bonuksia 100–25 000 dollaria. Kuitenkin 2000-luvun puolivälissä jäädytettiin liittovaltion työntekijöiden bonuksia. Työntekijöille maksettavat palkkiot palkitsevat korkealuokkaisia tekijöitä tai ovat yrityksen ele, jonka tarkoituksena on yksinkertaisesti jakaa varallisuutta yrityksen työvoimaan. Bonusmaksut voivat perustua suorituskykyyn, kuten palkintoihin sellaisille korkean suorituskyvyn omaaville työntekijöille, joiden vuosikatsaukset paljastavat poikkeuksellisen suorituskyvyn. Valmistusteollisuuden yksiköt tai ryhmät voivat saada palkkioita, jotka ovat sidoksissa työntekijöihin, jotka ylittävät tuottavuuden tavoitteet. Ja julkisesti hallussa olevat yritykset palkitsevat joskus työntekijöitä, kun osakkeiden arvot nousevat.
Mitkä ovat työntekijöiden bonusten edut?
Luonnollisesti työntekijöiden palkkioiden suurimpia etuja ovat työntekijöiden arvostus. Mitä ei pidä siitä, että saisimme runsaan tarkistuksen vuoden lopulla, jotta voit auttaa lomalla, rahoittaa ansaittua lomaa tai maksaa vain joitakin laskuja? Työntekijät, jotka saavat bonuksia vuosi toisensa jälkeen, saattavat odottaa jonkinlaista bonusta, ja onko kyseinen määrä muuttunut yrityksen voiton perusteella, työntekijän moraali paranee varmasti ainakin vuoden viimeisinä kuukausina. Toinen etu on työnantajan näkökulmasta: sen tunteen lisäksi, että olet tehnyt konkreettisen panoksen työntekijääsi palkitsemalla heitä sitoutumisestaan koko vuoden ajan, parantunut työntekijöiden moraali voi johtaa vahvempaan maineeseen työnhakijayhteisössä. Vaikka et maksa eniten kilpailukykyisiä palkkoja, voit silti houkutella päteviä hakijoita, jotka haluavat työskennellä yritykselle, joka arvostaa työntekijöitään.
Mitkä ovat työntekijöiden bonusten haitat?
Yksi työnantajien ilmeisistä haitoista on se, että ajoitus saattaa johtaa joukkovelkakirjoihin - tai ainakin liikevaihdon nousuun - vuoden lopun bonusten tarkastusten jälkeen. Työntekijät, jotka eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja harkitsevat muutoksen tekemistä, voivat odottaa kääntyvänsä eroon vasta, kun he ovat saaneet vuoden lopussa bonuksen. Niille työntekijöille, jotka haluavat korottaa korvauksiaan, jotkut saattavat mieluummin, että vuoden lopun bonus saadaan palkankorotuksen muodossa niin, että heidän tulonsa kasvavat. Esimerkiksi työntekijä, joka ansaitsee 50 000 dollaria, joka saa 10 prosentin bonuksen, saattaa mieluummin saada 10 prosentin korotuksen, joka nostaa hänen palkkansa 55 000 dollariin. Tällaisen korotuksen jälkeen tulevaisuuden korotukset perustuisivat 55 000 dollarin vuosipalkkaan 50 000 dollarin sijasta.
Toinen haittapuoli on palkita työntekijöille, joiden tulosperusteiset bonukset ovat lyhyempiä ja rajallisia. Esimerkkinä voidaan mainita bonukset, jotka maksetaan neljännesvuosittaisesta suorituksesta tai tuotannosta. Tämäntyyppinen bonus saattaa motivoida työntekijöitä kyseisenä ajanjaksona, mikä luo tuottavuuden nousun. Kannustinajan päättymisen jälkeen tuotannon kasvu voi laskea aikana, jolloin työntekijät eivät voi saada bonuksia. Tämä motivaation ja tuottavuuden aleneminen voi olla työnantajille kallista.
