Kun liiketoiminnassa syntyy ristiriita organisaation koosta ja konfliktitasosta riippuen, yrityksesi voi olla vakavissa vaikeuksissa. Organisaatioristiriidat ovat monessa muodossa; konkreettisesta, rahoitukseen liittyvästä konfliktista aineettomaan, moraaliseen konfliktiin työntekijöiden välillä tai henkilöstön ja johtamisen välillä. Riippumatta syystä konfliktin ratkaiseminen organisaation sisällä voi tapahtua vasta sen jälkeen, kun konflikti on tunnistettu ja tunnustettu ottaen huomioon työntekijöiden, tiimien ja johtajuuden eri näkökulmat ja hallitsemalla tempers.
Työntekijöiden ja työntekijöiden välinen konflikti
Vaikka konfliktissa on vain kaksi yksittäistä työntekijää, se voi jakaa ryhmänsä kahteen ryhmään, joista kukin tukee yhtä työntekijää. Tämä yksipuolinen konflikti voi vaikuttaa työntekijöiden moraaliin ja työtyytyväisyyteen, ellei esimies ja työntekijät pyrkivät ratkaisemaan erojaan. Epävirallinen sovittelu tai kahden työntekijän välinen helpompi keskustelu voi olla yksi tapa ratkaista konflikti, mutta molempien osapuolten on oltava valmiita osallistumaan rehellisiin ja rehellisiin keskusteluihin.
Työntekijä-valvojan konflikti
Samoin kuin kahden työntekijän välinen konflikti, työntekijä-valvojan konflikti voi myös aiheuttaa kitkaa joukkueen jäsenten keskuudessa. Työntekijöillä on väistämättä työntekijöitä, samoin kuin työntekijöitä, jotka näkevät esimiehen näkökulman. Tällöin esimiehen puolella oleville työntekijöille voidaan syyttää ruskeataitoa yksinkertaisesti johtajan ja työntekijän suhteiden dynamiikan vuoksi monissa työympäristöissä. Valvojat, jotka eivät pysty hallitsemaan tai ratkaisemaan ristiriitaa työntekijän tai työntekijäryhmän kanssa, voivat pyytää apua esimieheltä tai henkilöstöosastolta.
Osastokonflikti
Osastolliset ristiriidat tai organisaation toiminnallisten alueiden väliset ristiriidat ovat yleisiä, lähinnä kun osastojen tavoitteet ovat erilaisia. Oletetaan esimerkiksi, että tilinpäätösosasto tarvitsee kipeästi päteviä työntekijöitä. Tilinpitäjä ei välttämättä tunnista henkilöstöosaston huolellista työtä hakijoiden rekrytoimiseksi. Hänen mielestään HR ei liiku tarpeeksi nopeasti, jotta ihmiset pääsevät alukseen. Tällöin organisaation toiminta-alue - kirjanpito-osasto - voi vaatia, että henkilöstöhallinto tehostaa rekrytointi- ja valintaprosessia, jotta yritys voi nopeasti aloittaa uudet työntekijät. HR puolestaan tekee kaikkensa rekrytoidakseen pätevämpiä hakijoita, mutta sillä ei ole resursseja tehdä enemmän.
On mahdollista, että henkilöstö voi vaatia tarkempaa kirjanpidon osaamista rekrytointikelpoisten hakijoiden rekrytoinnissa. Toisaalta kirjanpitäjä ei välttämättä ole täysin tietoinen monista vaiheista, jotka HR: n on otettava valintaprosessissa.
Tällaisissa asioissa konflikti voidaan ratkaista jokaisella osastolla, joka selittää heidän asemansa. Toivottavasti HR-osastoprosessien ja tilinpäätösosaston henkilöstötarpeiden perusteellinen selitys johtaa ratkaisuun, joka tyydyttää molemmat osapuolet.
Työntekijöiden hallintaristiriita
Kun työntekijät ja johtoryhmä törmäävät, yksi tämäntyyppisen konfliktin tuloksista voi olla työntekijöiden liittojärjestelyjä. Työntekijät, jotka ovat tyytymättömiä työoloihin, kuten palkkaan, etuuksiin tai tunteihin, voivat hakea apua ammattiyhdistykseltä, tai he voivat ryhtyä kollektiivisiin toimiin omasta työstään ennen työvoimayhdistyksen apua. Tällöin konflikti voi nousta virallisen järjestämiskampanjan tasolle, jossa työntekijät, jotka pyrkivät muodostamaan liiton, näkevät yhtiön johtoryhmän vastustajina. Tämä ristiriita voi olla organisaatiolle kallista, koska se on kallista rahoittaa liittoutumisen välttämiskampanjaa tuottavuuden menettämisen lisäksi, jos työntekijät astuvat ulos tai työn keskeytyksellä protestien epäterveisiin työoloihin.
