Onnistunut organisaatiomuutos edellyttää tehokkaiden muutosprosessien käyttöä. Viestintä on keskeinen osa tällaisia prosesseja, koska organisaatiomuutos perustuu työntekijöiden käyttäytymisen muuttumiseen. Artikkelissaan "OD-harjoittajien kompetenssimalli", kirjailijat Eubanks, Marshall ja O'Driscoll selittävät organisaation kehityksen roolia muutosprosesseissa, kun he toteavat: ”Organisaation kehittäminen keskittyy suunnitelluille muutoksille ja käyttäytymistieteen systemaattiselle soveltamiselle organisaation tehokkuus.
vastus
Työntekijät täyttävät muutokset jonkin verran vastarintaa; Siksi suunnitellaan vastustusta. Tämän saavuttamiseksi tunnistetaan ja käsitellään vastuksen lähteitä. Useita tapoja torjua ja vähentää työntekijöiden vastarintaa ovat koulutus, viestintä, osallistuminen, tuki ja neuvottelut.
Asenteet ja käyttäytyminen
Jotta saataisiin mahdollisimman paljon hyötyä muutoksista, työntekijöiden asenteet ja käyttäytyminen ovat harkinnan arvoisia. Hyödyllinen on työn laadun parantaminen, jotta työntekijät saadaan mukaan päätöksentekoprosessiin ja että he voivat olla aktiivisia osallistujia muutokseen. Suunnittele viestintäprosessi, jonka avulla työntekijät voivat osallistua päätösten tekemiseen ja mahdollisten ongelmien ratkaisemiseen. Tunnista ja käsittele muutosprosessiin liittyvää työntekijöiden stressiä.
Muutosagentit ja viestintä
Organisaatiokäyttäytymisen ja muutosprosessien käsitteiden perusteella, jotta varmistetaan minimaalinen kestävyys ja muutoksen hyväksyminen, yksilöi yksi tai useampi organisaatiossa oleva henkilö, joka tukee ja sitoutuu muutokseen. Ramirez, artikkelissaan "Organisaation kehittäminen: Suunniteltu muutos suunnittelemattomassa, muuttuvassa maailmassa", sanoo: "Ilman kaikkien ryhmän jäsenten täyttä sitoutumista, interventio ei voi olla todella tehokasta." Sitoutuneiden työntekijöiden tulee muuttua toimihenkilöiksi ja toimia ottaa käyttöön uusi järjestelmä tai toimintatavat. Tee heistä vastuu kattavasta ja jatkuvasta viestinnästä ja työntekijöiden osallistumisesta päätöksentekoon ja ongelmanratkaisuun. Muutosagentit muuttavat asenteita ja käyttäytymistä ja innostavat henkilöstöä työskentelemään muutoksen eteen. Tunnista muutosagentit, joilla on riittävästi voimaa, jotta voisit käsitellä tehokkaasti vastusta.
Kommunikoi työntekijöiden kanssa muutosten syistä ja niiden vaikutuksista heitä kohtaan ryhmätapaamisilla ja uutiskirjeillä. Varmista, että henkilökunta ymmärtää tulevaisuuden vision ja roolin organisaatiossa. Käsittele työntekijöiden huolenaiheita ja pelkoja, tarjoa koulutusta ja koulutusta. Täytä tämä toimenpide tukemalla ja palkitsemalla työntekijöiden onnistunutta toteutusta.
Pyydä ja arvostamaan työntekijöiden osallistumista päätökseen pitämällä muutoksia käsittelevät kokoukset helpottamaan vastauksia kysymyksiin. Osallistu työntekijöiden uudelleen suunnitteluun työkiertoon, laajentumiseen ja rikastumiseen ja antaa työntekijöille enemmän itsenäisyyttä työssään. Tarjoa laadukkaita työelämän mekanismeja, jotka antavat työntekijöille riittävän ja oikeudenmukaisen korvauksen, kyvyn kehittyä itsensä yksilöinä, osallistumisen tunteen ja mahdollisuuden edetä organisaatiossa.
Tiimin rakentaminen on välttämätöntä; tiimien käyttäminen muutosprosessin tavoitteiden ja toteutusstrategioiden määrittelyssä varmistaa työntekijöiden sisäänosto. Joukkueiden rakentaminen edistää myös luottamusta ja lisää henkilöstön avoimuutta, mikä antaa työntekijöille mahdollisuuden arvioida ja arvioida omaa suorituskykyään ja tunnistaa tarpeelliset vaihtoehtoiset strategiat.
Työn uudelleensuunnittelu, selkeä viestintä ja tavoitteiden asettaminen vähentävät muutokseen liittyvää stressiä. Lopuksi kehitätte kyselyvälineen viestinnän tehostamiseksi ja palautteen antamiseksi muutoksesta. Tämä palautetyökalu mittaa työntekijöiden hyväksynnän ja toteutuksen edistymistä.
