Monilla yrityksillä on työpaikkojen arvioita, jotka toivovat keräävänsä hyödyllistä tietoa palkkoja, henkilöstöä, tavoitteita ja suorituskykyä koskevien päätösten tekemiseksi. Jos ajattelet arvioinnin toteuttamista työpaikalla, on otettava huomioon, että negatiiviset tulokset voivat olla positiivisia. Työpaikkojen arvioinnin mahdollisten tulosten punnitseminen auttaa sinua määrittämään, voivatko ne auttaa tai vahingoittaa liiketoimintaa.
Tarkoitus
Monille yrityksille työpaikkojen arvioinnin tarkoituksena on muodostaa ja yhtenäistää päätöksiä varten kerätyt tiedot. Arvioinnit saattavat antaa palautetta siitä, miten työntekijät huolehtivat vastuustaan, auttavat palkkapäätösten tekemisessä, määrittävät työntekijöiden ansaitsemisen, oppivat lisää työntekijöiden urasuunnitelmista ja auttavat päättämään ongelmatyön koeaikoja.
Tyypit
Työpaikkojen arvioinnit voivat olla erilaisia. Työntekijät voivat tavata yhden tai useamman esimiehen keskustelemaan saavutuksista ja parannettavista kohdealueista. Valvojat arvioivat toisinaan työntekijöitä riveillä ja tarkistuslistalla, luokittelevat kykyjä suorittaa tiettyjä tehtäviä. Arvioihin voi sisältyä myös aiempien arvioiden tavoitteiden tarkistaminen sen määrittämiseksi, ovatko työntekijät työskennelleet näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Työnantajat voivat myös pyytää työntekijöitä suorittamaan itsearviointeja arvioidakseen omia kykyjään.
Positiiviset vaikutukset
Arviointien toteuttamiseen työpaikalla on runsaasti syitä. Arvioinnit antavat työntekijöille tietää, miten he tekevät; työntekijät eivät halua ihmetellä, täyttävätkö he työnantajan odotukset. Vastuullisuus on toinen etu; työntekijät tietävät, että heidän toimintansa arvioidaan ja niistä keskustellaan arvioinnin aikana. Se myös standardoi palkkojen korotusten ja ylennysten arviointeja, poistamalla johtajien arvailut.
Kielteiset vaikutukset
Työpaikkojen arvioinnilla voi olla myös kielteisiä vaikutuksia. Työntekijät epäilevät joskus, että heidän työnantajansa eivät luota heitä tekemään laadukasta työtä tai he tuntevat olevansa jatkuvasti tarkkailtu virheitä. Arvioinnit voivat myös olla kalliita ja aikaa vieviä; työnantajien on varattava resursseja arviointeihin, joita voidaan käyttää kannattavammin. Riippuen siitä, mitä arvioissa on käsitelty, oikeudellinen vastuu voi tulla ongelmaksi, jos työntekijät kokevat, että johtajat ovat tukahduttaneet, heittäneet tai käsitelleet niitä epäoikeudenmukaisesti.
haasteet
Työnantajien on käsiteltävä ja ratkaistava arvioinnin haasteet tehokkaiksi ja luotava positiivisempia tuloksia kuin negatiiviset tulokset. Avoimuus voi olla ongelma; työntekijät eivät halua tuntea, että heidän arviointitulokset ovat salaisia aseita, joita voitaisiin käyttää niitä vastaan. Bias on myös mahdollinen ongelma, koska työntekijät saattavat tuntea, että tietyt johtajat sabotoivat arviointeja todellisissa tai kuvitelluissa vastatoimissa. Työntekijöiden sisäänosto on toinen haaste. Jos arvioinnit eivät johda positiivisiin tai negatiivisiin muutoksiin, työntekijät saattavat tuntea, että motivaatiota on hyvin vähän, jos heitä ei palkita lämpimän arvioinnin jälkeen tai jos heitä rangaistaan kriittisten arvojen jälkeen.
ratkaisut
Lisätään avoimuutta antamalla työntekijöille mahdollisuus käyttää arviointimateriaaleja ja arviointeja; tämä antaa työntekijöille tietää kriteerit, joiden perusteella heitä arvioidaan, ja vähentää paranoiaa negatiivisista tiedostoista. Jos haluat käsitellä puolueellisuutta, anna työntekijöille mahdollisuus kiistää negatiiviset arvioinnit tai vastata niihin niin, että tarinan molemmat puolet otetaan huomioon. Vahvista sisäänostoa toteuttamalla muutoksia viipymättä arvioinnin jälkeen, jotta työntekijät voivat yhdistää henkilöstön muutokset ja ylennykset selvästi arviointituloksiin.
