Henkilöstöhallinto on organisaatiosi olennainen - ei, kriittinen - toiminto. Kaikki elinkelpoiset yritykset tarvitsevat henkilöstöresursseja tai ihmisiä, jotta he voivat edetä organisaatiotoimintaa, arvoja ja periaatteita. Ja tehdä työtä. Strateginen henkilöstöhallinto mahdollistaa HR-yksikön tai henkilöstöhallinnon ja yrityksen liiketoiminnan tavoitteiden välisen linjauksen.
Mikä on henkilöstöstrategia?
Henkilöstöstrategia eroaa muutamasta tärkeästä näkökulmasta perinteisestä henkilöstöstä. HR-strategia on pitkäjänteinen ja keskittyy työvoiman suunnitteluun ja työvoiman kehittämiseen tulevaisuuden ajattelusta. Perinteinen henkilöstö tai henkilöstö, kuten sitä kerran kutsuttiin, keskittyy enemmän HR: n liiketoimintaan, kuten hakemusten tarkistamiseen, FTE: iden (kokoaikaisten vastaavien) laskemiseen ja työntekijöiden kirjaamiseen vakuutusetuuksiin. Strateginen henkilöstöjohtaminen puolestaan keskittyy työntekijöiden pätevyyden yhdenmukaistamiseen organisaation työvoimatarpeisiin. Tämäntyyppinen henkilöstöjohtaminen tarjoaa työntekijöiden koulutusta ja kehitystä valmistelemaan työvoimaa yrityksen kasvuun sekä työntekijän ammatilliseen kasvuun. Tehokas tapa lähestyä strategista henkilöstöhallintoa on, että henkilöstöjohtaminen osallistuu tai johtaa korkean tason tai johtavia keskusteluja yrityksen strategisesta suunnasta ja siitä, miten työvoima vastaa yrityksen tarpeisiin. Henkilöstöstrategia on kriittinen sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Erityiset työnantajan tarpeet voivat vaihdella eri aloilla; kuitenkin strategisen vision tarve ihmisresursseista on yleismaailmallinen.
Osa henkilöstöstrategian piiriin kuuluvista toimista on istuimen saaminen toimeenpanotaulukkoon, jotta henkilöstöresurssit eivät toimi siilona. Osallistuminen johtotason keskusteluihin ja päätöksiin varmistaa, että organisaation henkilöstötoiminto on olennainen osa organisaatiota. Henkilöstöstrategian toinen tehtävä on saada osastojen valvojilta ja johtajilta palautetta. Jos strategialla on vaikutusta organisaatioon, sen pitäisi sisältää osastokohtainen panos.
Henkilöstöstrategioiden tyypit
Henkilöstöosastolla on yleensä useita toiminnallisia alueita. Niihin kuuluvat rekrytointi ja lahjakkuus; työntekijöiden suhteet ja työsuhteet; korvaukset ja edut; työpaikan turvallisuus; sekä työntekijöiden koulutus ja kehittäminen. Vaikka nämä toiminnalliset alueet voivat toimia erikseen, ne ovat toisistaan riippuvaisia, joten et voi hankkia rekrytointia ja lahjakkuutta ilman korvauksia. Sinulla on myös työntekijöiden koulutus ja kehittäminen, jos ajattelet strategisesti henkilöstöresursseja. Työntekijöiden välisiä suhteita vaaditaan ylläpitämään työvoiman välisiä myönteisiä työsuhteita, mutta työsuhteet voivat olla välttämättömiä vain, jos työvoima on liittoutunut tai uhkaa tulla unionin jäsenyydeksi. Työnantajien on tarjottava työntekijöille turvallinen työympäristö, joten työpaikan turvallisuus on toinen välttämätön toiminnallinen alue.
Vaikka se ei ole ihanteellinen tilanne, on mahdollista osallistua inhimillisten voimavarojen strategiaan yhdellä toiminnallisella alueella ja antaa strategian ottaa takapoltin toiselle toiminnalliselle alueelle. Kaiken kaikkiaan inhimillisten voimavarojen strategian pitäisi kuitenkin olla kokonaisvaltainen. Henkilöstöosaston johtajan tai johtajan tulee olla osa johtoryhmää, jos yhtiön henkilöstöresurssi on todellakin strateginen. Henkilöstöstrategioiden tyypit voivat poiketa toiminnallisesta alueesta riippuen.
Henkilöstöstrategian esimerkkejä
Hyväksymällä strateginen lähestymistapa rekrytointiin ja valintaan - lahjakkuuden hankkimiseen - voi kuulua, että analysoidaan pätevien hakijoiden nykyistä työmarkkinoiden saatavuutta ja verrataan sitä organisaation nykyisiin ja tuleviin tarpeisiin. Pitkän aikavälin näkökulmasta rekrytointistrategia voi sisältää suhteiden kehittämisen alueen korkeakoulujen ja korkeakoulujen kanssa sen varmistamiseksi, että he ovat tietoisia yrityksesi työvoiman tarpeista, kun opiskelijat valmistuvat.
Sano esimerkiksi, että yrityksesi tarjoaa ammattitaitoista hoitotyötä. Työtilastokeskuksen ennuste, jonka mukaan rekisteröidyn sairaanhoitajan ammattiryhmän kasvu on 15 prosenttia vuoden 2016 ja 2026 välisenä aikana, tarkoittaa sitä, että hoitotyön puute on pahin 1960-luvulta lähtien. Strategisesta näkökulmasta organisaatiosi tekisi hyvin yhteistyötä korkeakoulujen ja yliopistojen kanssa, jotta etsitään ensisijaisia ehdokkaita yrityksesi työpaikoille. Myös sisäiset koulutus- ja kehitysponnistelut voisivat valmistaa nykyistä henkilöstöä johtotehtäviin, kuten sairaanhoitajiin, jotka siirtyvät johtotehtäviin ja sairaanhoitajiin, jotka ohjaavat uusia työntekijöitä.
Toinen esimerkki henkilöstöstrategiasta saattaa sisältää työntekijäsuhteita tai työsuhteiden toiminnallisia alueita. Henkilöstösuhteet ovat vastuussa positiivisten suhteiden parantamisesta ja ylläpitämisestä nykyisten työntekijöiden kanssa, ja työsuhteet ovat vastuussa ammattiyhdistyssopimuksen (työehtosopimus) hallinnoinnista työntekijöille, jotka ovat ammattiyhdistyksen jäseniä. Työntekijöiden välisten suhteiden strategiset henkilöstöresurssit voivat sisältää seminaareja, jotka käsittelevät työvoiman monimuotoisuutta, kouluttaisivat valvojia noudattamistoimenpiteistä (yhdenvertainen työ) ja varmistavat, että sinulla on tehokas myönteinen toimintaohjelma.Tämä olisi erityisen tärkeää, jos olet julkinen urakoitsija, jolla on raportointivaatimukset, jotka koskevat palkkaustoimia ja monipuolista työvoimaa varmistavia tiedotusmenetelmiä.
Työsuhteita varten tarvitaan ennakoiva strategia, jos organisaatiosi kokee ammattiliittoja. Voit laatia esimiehillesi koulutusohjelman oppia tunnistamaan unionin organisaatiotoiminnan merkit ja valmistelemaan heidät kampanjoiden järjestämiseen. Se myös valmistaisi heidät täysipainoisesti noudattamaan kansallista työsuhdelakia, jos heistä tulee lopulta esimiehiä unionisoidussa työympäristössä.
Korvaus- ja etuusohjelmat ovat kriittisiä henkilöstöstrategian kannalta. Sinun täytyy tehdä enemmän kuin tarkistaa korvaussuunnitelmaa kerran vuodessa. Palkka- ja etuuspohjaisia periaatteita ovat muun muassa työmarkkinoiden saatavuus, kilpailijoiden palkkakäytännöt, palvelujen ja tuotteiden arvo sekä työvoimasi pätevyys. Ihannetapauksessa korvaus- ja etuussuunnitelman tulisi olla yhdenmukainen työntekijöiden koulutus- ja kehittämistoimien kanssa. Työntekijöille koulutuksen ja kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen ammattitaidon parantamiseksi tulisi saada konkreettisia palkintoja. Silloin korvaus- ja etuushenkilöstön jäsenen tai johtajan strateginen visio on erityisen hyödyllinen.
Työntekijöiden koulutukseen ja kehitykseen liittyvä henkilöstöstrategia on ei-aivokasta. Kilpailuetun säilyttämiseksi organisaatiolla ei ole varaa pysähtyä juuri houkuttelemalla parhaita ja kirkkaimpia hakijoita ja tunnistamalla päteviä hakijoita. Avain kilpailuedun säilyttämiselle teollisuudessanne on nykyisen työvoiman valmistelu teollisuuden muutoksille, edistämiselle ja liikkuvuuden lisäämiselle. Ammatillinen kehitys on välttämätöntä myös niille, jotka eivät asu yrityksen kanssa. Koulutus- ja kehitysstrategian toteuttaminen edellyttää valtavasti aikaa, energiaa ja rahaa. Strategiaan sisältyy todennäköisesti sellaisen vakuuttavan ehdotuksen laatiminen, joka tarjoaa tarpeiden arvioinnin johtotehtävälle ja tutkii investoinnin tuottoa tällaiselle yritykselle. Lisäksi peräkkäisen suunnittelun tulisi olla strategisessa aikataulussa, jolla tunnistetaan korkean potentiaalin ja lahjakkaita työntekijöitä, joita pidätte sellaisten toimintojen kautta, kuten työn varjostaminen, mentorointi ja työkierto.
Miksi tarvitset henkilöstöstrategiaa
Jos aiotte pysyä yrityksessä, henkilöstöstrategia on kriittinen yrityksesi selviytymiselle. Yritykset, jotka keskittyvät pelkästään henkilöstöresurssien kaupalliseen luonteeseen, kuten palkanlaskentaprosessiin, kirjanpitoon ja sairauslomapolitiikkojen hallinnointiin, saattavat joutua sekoittumaan valmistautuakseen tulevaan kasvuun. Tarvitset henkilöstöstrategian, jonka avulla voit pysyä kilpailijoidensa tasolla ja lopulta ylittää kilpailijoiden kyvyt, jos haluat tulla parhaaksi luokkansa alalla tai markkinoilla. Koska henkilöstöstrategia keskittyy yksilölliseen ja organisatoriseen kasvuun, tarvitset myös strategisen suunnitelman työtyytyväisyyden ja sitoutumisen ylläpitämiseksi koko työvoimassa.
Henkilöstöstrategiassa käsitellään järjestelmällisiä kysymyksiä, jotka ovat välttämättömiä kaikissa organisaatioissa ennakoivasti. Jos organisaatiosi on esimerkiksi tiimiin keskittyvä työympäristö, työpaikan konfliktit ovat jossain vaiheessa. Onko konflikti työntekijöiden välillä tai esimiehen ja työntekijän välillä, henkilöstöosaston on luotava ympäristö, jossa esimiehet pystyvät ratkaisemaan yksiköiden välisen konfliktin niin, että se ei vaikuta muihin osastoihin tai koko organisaatioon.
Henkilöstöstrategia on myös tärkeä, jos olet alalla, jossa on nopeaa ja jatkuvaa muutosta, kuten teknologiateollisuus. Yrityksellesi on käytännössä mahdotonta selviytyä teollisuudessa, jossa muutos on vakio. Kreikan filosofi Heraclitus sanoi tuhansia vuosia sitten, että ainoa elämässä pysyvä asia on muutos, ja tietenkin hän ei viitannut teknologiateollisuuteen.
Yrityksen maine korreloi henkilöstöstrategian kanssa. Työnhakijayhteisö on suhteellisen pieni. Jos yrityksesi on tunnettu ennakoivasta asenteestaan työntekijöiden henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehitykseen, se voi edistää nykyisen työvoimasi korkeaa moraalia. Tulevaisuuden ajattelustrategia ja -toimet lisäävät myös mainetta työnhakijayhteisössä. Inc.-lehden rutiininomaisesti profiileja "Paras 50 työnantajaa", ja monet heidän valitsemistaan yrityksistä ovat kiitollisia strategisesta näkemyksestään sekä pyrkimyksistään antaa työntekijöilleen työkalut, joita he tarvitsevat onnistuneeksi.
Sinun tähti-liiketoiminnan maine on myös merkittävä etu asiakkaiden hankinnassa ja nykyisten asiakkaiden tyytyväisyydessä. Olipa asiakaskunta kehittymässä edelleen tai sinulla on monta asiakasta, tehokas ja hyvin harkittu henkilöstöstrategia maksaa varmasti asiakastukeen. Henkilöstöstrategisten ponnistelujen sijoitetun pääoman tuotto on parannettu työntekijöiden sitouttamispisteitä sekä jatkuvasti korkeaa asiakastyytyväisyyttä ja positiivista palautetta.
Miten inhimillisten voimavarojen strategiaa voidaan parantaa
Henkilöstöstrategian parantamisen avain on olla ennakoiva, ei reaktiivinen. Ja kun kehität henkilöstöstrategiaa, dokumentoi se. Mutta älä anna tämän strategisen suunnitelman vain istua hyllyllä. Sisällytä henkilöstöhenkilöstön jäsenet strategian kehittämiseen. Sekä henkilöstöhallinto että henkilöstön jäsenet tulisi osallistua keskusteluihin strategisista liikkeistä, koska jokaisella osastolla on arvokasta panosta. HR-johtaja tai johtaja tulee olemaan henkilö korkean tason keskusteluissa johtotehtävissä, mutta hänen olisi esitettävä ajatuksia kaikista henkilöstöstä. Johtajan tulisi myös myöntää luottoa, jos luotto on maksettava, varsinkin jos henkilöstön henkilöstö antaa ideoita, jotka toimivat yrityksen edun mukaisesti.
Toinen tapa parantaa henkilöstöstrategiaa on rekrytoida HR-ammattilaisia, jotka ovat tulevaisuutta ajattelevia ammattilaisia. HR-ryhmän jäsenten rekrytointi- ja valintaprosessin aikana kysy haastattelukysymyksiä, jotka paljastavat, mitä heidän mielestään ovat henkilöstöosaston tavoitteet. Tekniset tiedot ja taidot, kuten työlainsäädännön ymmärtäminen ja korvaussuunnitelmien rakentaminen, ovat suurta pätevyyttä, mutta jos luot maailmanluokan HR-tiimin, tarvitset asiantuntijoita, jotka näkevät strategian keinona osoittaa sitoutumistaan ja kykyään kantaa organisaatiotoimintaa.
Strateginen henkilöstöhallinnon menestys
Jessica Thiefels kuvailee tammikuussa 2018 Engagelle, Achievers Employee Engagement Platform -verkkosivuston työvoima-blogissa, viisi strategisen henkilöstöhallinnon menestyksen pilaria. Vaatimustenmukaisuus on ensimmäinen menestyksen mittari. Ennen kaikkea henkilöstöhallinnon on keskityttävä riskien vähentämiseen ja liittovaltion lakien ja määräysten sekä sovellettavien valtion ja paikallisten määräysten noudattamiseen. Reilut työllistämiskäytännöt ja työllistymiskelpoisuuslainsäädännön noudattaminen, esimerkiksi 1-9 lomakkeet, ovat olennaisen tärkeitä yrityksesi henkilöstöhallinnon onnistumisen kannalta.
Työntekijöiden sitoutuminen on toinen menestyksen pilari Thiefelsin mukaan. Ohjelmat, jotka tunnistavat työntekijöiden suorituskykyä ja saavutuksia, edistävät paljon työtyytyväisyyttä, motivaatiota, työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta.
Työntekijöiden tunnustamisen ohella ammatillinen kehitys on toinen mitta menestyksekkäästä henkilöstöstrategian hallinnasta. Uran liikkuvuus - joko kampanjoiden tai sivuttaisliikkeiden avulla eri tehtäviin - antaa työntekijöille mahdollisuuden oppia uusia taitoja ja tutkia uran tavoitteisiinsa liittyviä etuja.
Henkilöstön urakehityksen tarjoaminen on myös erinomainen tapa hallita resurssejasi kehittämällä organisaation kykyjä. Lopuksi onnistunut henkilöstöstrategia voi parantaa yrityksesi mainetta koko työnhakijayhteisössä ja sisäisesti nykyisen työvoimasi keskuudessa.
