Hyvä henkilöstöjohtaminen on välttämätöntä liiketoiminnan terveydelle. Jokaisen työntekijän, joka lähtee, johdon on investoitava aikaa ja rahaa korvaavan työn löytämiseen. Jos toisaalta voit luoda vahvan onnellisen työntekijän tiimin, joka pysyy noin vuoden kuluttua, voit keskittyä liiketoiminnan kasvattamiseen. Yksi tärkeimmistä syistä, että työntekijä lähtee, on se, että he eivät tunne olevansa olennainen osa tiimiä. Selkeän suunnan tarjoaminen alusta alkaen voi olla paras tapa välttää irrotettu tunne ja varmistaa, että työntekijät pysyvät paikoillaan.
Mitkä ovat työn suorituskyvyn tavoitteet?
Työntekijän palkkaamisen jälkeen hänellä on erityinen rooli organisaatiossa. Tämä rooli tulee tehtäviin ja odotuksiin. Jos se on aivan uusi asema, tämä rooli ei välttämättä ole heti selvä, mutta on edelleen tärkeää, että esimies kuvailee, mitä henkilön odotetaan kyseisessä asemassa. Tehtävät ja odotukset voidaan asettaa paperille "työn suorituskyvyn tavoitteiksi", joukkoa tavoitteita, joita sinulla on henkilölle, jolla on erityinen rooli organisaatiossasi.
Ennen kuin voit luoda työn suorituskyvyn tavoitteita työntekijälle, sinun on ensin tiedettävä, mitä toivotte henkilön saavuttavan. Jos olet esimerkiksi palkannut myyjän, tavoitteena voi olla lisätä asiakaskuntaa 5 prosenttia ensimmäisen vuoden aikana. Kun sinulla on tämä yleinen tavoite, sinun on hajotettava se pieniksi, hallittaviksi tavoitteiksi, joita työntekijä voi käyttää työn suorituskyvyn suunnitelmana.
Suorituskyvyn tavoitteiden kirjoittaminen
Kun kuvataan esimerkkejä hyvistä suorituskykytavoitteista, asiantuntijat käyttävät usein jotain, jota kutsutaan nimellä ”SMART Goals”, joka on ajanhallintakonsepti. ”SMART” on lyhenne, jossa todetaan, että kaikkien tavoitteiden pitäisi olla erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa, asianmukaisia ja määräaikaisia. Tämä tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että työntekijällä pitäisi olla hyvin erityisiä, mutta saavutettavissa olevia, aikaherkkiä tavoitteita, ja näiden tavoitteiden saavuttamisen pitäisi olla mitattavissa.
Jos haluat esimerkiksi kasvattaa myyntinumeroita, sinun on hahmotella tietyt, saavutettavissa olevat ja mitattavissa olevat asiat, jotka työntekijä voi tehdä työn kannalta, tietyn ajan kuluessa. Esimerkiksi myyjää voidaan pyytää tekemään vähintään 20 esitystä viikossa ja syöttämään tiedot nopeasti tietokantaan. Antaessaan työntekijöiden tavoitteita, joita hän voi hallita, kuten esitysten avulla, hän antaa hänelle onnistumisen, eikä pakota häntä keskittymään siihen, mitä hän ei voi hallita, kuten viikoittaiset myyntiluvut.
SMART-tavoitteiden kirjoittaminen
On yksi asia määritellä tavoitteiden asettaminen. Toinen on luoda todellinen luettelo näistä tavoitteista. Jos sinulla on tiimi, tuo kaikki kokoushuoneeseen ja tule esille luettelo tavoitteista, joita toivot saavasi joukkueena. Tämän jälkeen voit rikkoa nämä tavoitteet pienemmiksi paloiksi, joita jokainen työntekijä voi työskennellä. Voit luoda uuden sijainnin tai palkata uuden sijainnin tavoitteet, jotka auttavat täyttämään ne alueet, joita muut henkilökunnan jäsenet eivät kata.
Kun kirjoitat työntekijän suorituskykyä koskevia tavoitteita, muista mitattavuus. Usein tämä tarkoittaa numeroiden sisällyttämistä kirjoitettuihin tavoitteisiin. Jos vuokraat esimerkiksi puhelinkeskusta, lisäät tietyn määrän puheluja, joita kyseisen työntekijän pitäisi suorittaa joka päivä. Jos palkkaat kirjailijaa, haluat todennäköisesti liittää numeron siihen, kuinka paljon toivotte parantaaksesi olemassa olevaa yrityksen rahoitusta. Kun olet määrittänyt tavoitteenne, sinun pitäisi pystyä saamaan selkeä kuva työntekijän tyypistä, joka olisi ihanteellinen työhön.
Hyvät henkilökohtaiset kehitystavoitteet työhön
Työntekijät eivät ole ainoat, joilla pitäisi olla suoritustavoitteita heidän tekemästään työstä. Jopa johtajien täytyy asettaa henkilökohtaisia tavoitteita itselleen ja seurata säännöllisesti, että he työskentelevät niiden saavuttamiseksi. Omat johtamistavoitteet voisivat sisältää henkilökohtaisia kehitystehtäviä, kuten työpajojen tai kirjojen lukemisen tehokkaammasta johtajasta. Voit myös asettaa tavoitteita vähentää työryhmän työmäärää muun muassa lisäämällä henkilöstöä tai automatisoimalla tiettyjä tehtäviä.
Sinun pitäisi myös pitää itseäsi vastuussa suorituksestasi pyytämällä tiimiä arvioimaan teitä säännöllisesti. Tämä voidaan tehdä nimettömästi sovellusten tai ehdotuspakettien kautta, jotta he voivat antaa avoimesti palautetta. Pudota puolustuksesi ja kuuntele todella, mitä työntekijät sanovat siitä, miten teet johtajana, ja tehkää parannuksia alueilla, joilla sitä tarvitaan. Tämä ei vain auta sinua kasvamaan, vaan se osoittaa myös joukkueellesi, että on tärkeää, että työympäristö on positiivinen.
Tehokkuuden mittaaminen
Työtavoitteiden saavuttaminen on ensimmäinen tärkeä askel kohti tiimin ohjaamista oikeaan suuntaan. Sinun on säännöllisesti tarkistettava jokaisen työntekijän edistyminen ja keskusteltava siitä, miten hän tekee tavoitteitaan. Voit myös käyttää tätä tilaisuutta puhua kaikista uusista tavoitteista, jotka kumpikin teistä ovat tulevaisuuden kanssa yrityksen kanssa. Riippumatta siitä, olisitko pisteet työntekijää riippuen siitä, onko tehokkuusarviointi tehokasta. Jotkut asiantuntijat uskovat, että on tärkeämpää olla avoin yhteydenpito työntekijän kanssa, jossa keskustellaan yksinkertaisesti suorituskyvyn sijasta työntekijän palkkaluokasta ja arvostellaan sitä, mihin hän saattaa mennä pieleen.
Voit kuitenkin käsitellä tehokkuusarviointeja, mutta työntekijän ensimmäisenä päivänä asettamiesi tehokkuustavoitteiden ei tarvitse pysyä paikallaan kyseisen työntekijän koko toimikautena yrityksen kanssa. Tutustu joka vuosi jokaisen työntekijän suorituskykyä koskeviin tavoitteisiin ja varmista, että ne vastaavat edelleen yrityksen yleistä suuntaa, koska asiat voivat helposti muuttua vuodesta toiseen. Kun olet määrittänyt, mitä sinun tarvitsee muuttaa, jaa tiedot työntekijän kanssa ja kysy, onko hänellä palautetta siitä, mitä hän haluaa sisällyttää.
Yritystavoitteiden asettaminen
Kun opiskelitte, miten työntekijöiden tavoitteet ja tavoitteet asetetaan, olet todennäköisesti luottanut vahvasti tavoitteisiin ja tavoitteisiin, joita olet asettanut koko yritykselle. Jos sinulla on tehtävänkuvaus, sinun pitäisi tarkastella sitä vähintään kerran vuodessa ja varmista, että olet vielä jäljellä sen kanssa, mitä alun perin halusi saavuttaa. Yksi tapa liiketoimintatavoitteiden kirjoittamiseen on viisivaiheinen tavoitteiden asettamisprosessi. Viisi vaihetta ovat:
- Määritä, mitä haluat: Selvitä, mitä toivot saavuttaa yrityksellesi sekä lähitulevaisuudessa että kaukaisuudessa, ja pohtia, miksi haluat nämä asiat.
- Etsi yhtälö: Vertaa haluamiasi arvoja, uskomuksia ja elämäntapaa ja varmista, että se sopii. Jos se ei sovi, kohtaat ongelmia rivillä.
- Tee ekologian tarkistus: Harkitse, miten tavoite vaikuttaa muihin ja mitä uhreja sinun on tehtävä tavoitteen saavuttamiseksi.
- Kehitä suunnitelma: Kun olet asettanut yrityksellesi tavoitteen, kartoita suunnitellut matkasi ja ota huomioon mahdolliset esteet, joita kohtaat matkan varrella.
- Luo toimintasuunnitelma: Nyt kun olet hahmotellut tavoitteenne ja kartoittanut kurssin, on aika luoda suunnitelma, johon haluat mennä.
Tarkasta säännöllisesti yritystavoitteitasi, samoin kuin tarkastelet säännöllisesti itsellesi ja työntekijöillesi asetettuja suorituskykytavoitteita. Ajan myötä löydät, että olet sopusoinnussa sinne, missä olet, ja missä olet toivossa olevan tulevaisuudessa, auttaa koko liiketoimintaasi menestymään.
