Useimmilla ihmisillä on perustiedot siitä, että laissez-faire tarkoittaa käytännön lähestymistavan soveltamista tilanteeseen. Vaikka termiä käytetään useimmiten kuvaamaan talouteen liittyvää valtion politiikkaa, on helppo olettaa, miten se johtaa johtamiseen, ainakin pinnallisella tasolla. Vaikka käytännön lähestymistapa hallintoon voi johtaa siihen, että motivoimattomat työntekijät, jotka eivät tiedä, mitä heidän odotetaan tekevän, tai miten se tehdään, tällä tekniikalla on joitakin etuja ja se voi olla erityisen hyödyllinen kourallisissa tilanteissa, erityisesti niissä tilanteissa, joissa työntekijät ovat hyvin perehtyneitä tehtäviinsä ja ovat motivoituneita suorittamaan tehtävänsä.
Mitä Laissez-Faire tarkoittaa?
Laissez-faire on peräisin ranskalaisesta ilmaisusta "laissez faire et laissez passer", mikä tarkoittaa "anna sen olla ja anna sen kulkea." Pohjimmiltaan termi tarkoittaa "jätä se yksin". Yleensä ilmausta käytetään kuvaamaan valtiollisia talouspolitiikkoja, joiden avulla yritykset ja teollisuus voivat tehdä mitä he tekevät, ja että hallitus puuttuu vain vähän tai ei lainkaan. Politiikan ulkopuolella se tarkoittaa yleensä sitä, että joku ottaa käytännön lähestymistavan asiaan.
Mikä on Laissez-Faire Management?
Kun hakemusta sovelletaan hallintoon, laissez-faire tarkoittaa, että työntekijät voivat työskennellä yksin ja antaa heille mahdollisuuden asettaa omat tavoitteensa, prosessinsa ja määräajat. Laissez-faire -johtajuus (joka tunnetaan myös nimellä valtuutettu johtajuus) edellyttää, että alaiset tekevät omat päätöksensä, kun pomo yrittää hienovaraisesti ohjata heitä käsi-off-tavalla. Vaikka laissez-faire-johtajat toivovat, että tämä lähestymistapa innostaa työntekijöitä tulemaan omiksi johtajiksi ja astumaan ylös haasteisiin, joita he esittävät, se usein palaa. Yleisesti ottaen näissä olosuhteissa työskentelevät työntekijät tuntevat, että heillä ei ole ohjausta, ja heitä ei jätetä suuntiin. Vaikka nämä työntekijät pitävät usein esimiehiltään ystävinä, he eivät usein kunnioita johtajiaan eivätkä usein noudata ohjeita niiden harvinaisesta esiintymisestä. Tämän seurauksena tutkijat ovat havainneet, että tämä johtamismuoto johtaa neljän johtajuuden alhaisimpaan tuottavuuteen.
Neljä johtamistyyppiä
Lisäksi laissez-faire -johtajuuden lisäksi on olemassa kolme muuta pääjohtajuustyyliä, vaikka käytännössä useimmat johtajat käyttävät yhdistelmää kaikista neljästä tyypistä. Kolme muuta johtamistapaa ovat demokraattisia (tai osallistuvia), autokraattisia (tai autoritaarisia) ja isyys. Jokaisella johtamistavalla on etuja ja haittoja, minkä vuoksi suuri johtaja perustaa tasapainoisen tekniikan, joka yhdistää kaikki neljä, ja hän muuttaa usein johtamistyyliään kunkin tilanteen mukaan.
Demokraattinen johtaja on samanlainen kuin laissez-faire, koska hän hajauttaa viranomaisen ja antaa hänen alaistensa tehdä päätöksiä.Vaikka laissez-faire-johtaja antaa työntekijöille yleensä mahdollisuuden ottaa hallintopiirit kokonaan, demokraattinen johtaja ohjaa edelleen tiimiä sivulta, ja se toimii usein moderaattorina ohjaamaan ryhmän jäsenten esittämiä ideoita. Demokraattiset johtajat kannustavat luovuutta ja ulkopuolista ajattelua, kuten laissez-faire-johtajia, mutta koska he lopulta kutsuvat laukausta, työntekijät tuntevat enemmän suuntaa ja ovat yleensä tuottavampia. Haittapuoli, jotkut työntekijät saattavat tuntea huomiotta, jos heidän ajatuksiaan ei koskaan valita. Työntekijät, jotka työskentelevät demokraattisissa johtajissa, ovat yleensä parantaneet työnsaantia, parantaneet kykyä ratkaista monimutkaisia ongelmia ja vähemmän poissaoloja, ja heillä on taipumus pysyä työpaikoilla pidempään.
Autokraattinen johtaja on lähinnä demokraattisen johtajan vastakohta. Hän haluaa tehdä kaikki tärkeimmät päätökset ilman työntekijöiden panosta, kertoo usein alisteilleen, miten he tekevät työtä ja voivat asettaa tiukat säännöt työympäristölle. Autokraattiset johtajat voivat usein turhauttaa työntekijöitä, joiden mielestä heitä ei kuunnella ja jotka voivat törmätä niin epätodennäköisiin ja liian suuriin. Vaikka tämä johtamistyyli ei välttämättä toimi kokeneiden tai vahvan tahdon omaavien työntekijöiden kanssa, se voi todella toimia hyvin, kun johtaja ohjaa lähtötason työntekijöitä, jotka eivät ole valmiita tekemään päätöksiä ja tarvitsevat enemmän ohjausta työnsä tekemiseksi.
Vanhemmat johtajat kohtelevat työntekijöitään kuten lapsiaan. He voivat kuunnella heidän alaisiaan pinnallisesti, mutta silti he ajattelevat tuntevansa parhaiten ja usein sivuuttavat työntekijöiden panoksen. Isän johtaja tarjoaa työntekijöille hyviä etuja yrittäessään pitää heidät onnellisina, toivoen, että työntekijät kunnioittavat häntä, kuuntelevat häntä paremmin ja työskentelevät kovemmin kiitollisuudesta. Työntekijät arvostavat usein ylimääräisiä etuuksia ja osastojen suojelua, mutta usein heistä tulee myös huomaamaton, koska isänjohtajat voivat törmätä holhoaviin, lakkaaviin ja pinnallisesti kiinnostuneisiin työntekijöiden maksuihin.
Laissez-Fairen ominaisuudet
Laissez-faire -ominaisuudet, joita johtajat käyttävät tässä johtamistekniikassa, sisältävät alisteille erittäin vähän ohjausta ja antavat työntekijöille täydellisen vapauden tehdä omia päätöksiä. Tässä järjestelmässä johtajat tarjoavat työntekijöilleen työkalut ja resurssit, joita he tarvitsevat työnsä suorittamiseksi, ja alaiset ratkaisevat kaikki ongelmansa yksin, kun se on mahdollista. Periaatteessa, vaikka valta luovutetaan työntekijöille, johtajat kantavat edelleen täyden vastuun ryhmän päätöksistä ja toimista.
Esimerkkejä Laissez-Fairen johtajista
Jotkut tunnetuimmista ihmisistä, jotka tunnetaan käyttämästä laissez-faire -hallintatapaa, ovat Steve Jobs ja Herbert Hoover. Steve Jobs oli tunnettu kertomaan tiimilleen, mitä hän haluaisi tehdä, ja jättää sitten yksityiskohdat henkilöstönsä tehtäväksi selvittääkseen, miten hanke todella saatiin päätökseen. Herbert Hoover on hyvin muistettu historiasta, koska se on käyttänyt laissez-faire -lähestymistapaa talouteen, vaikka hän ei ryhtynyt mihinkään suureen masennukseen, ennen kuin oli liian myöhäistä muuta kuin dramaattisia muutoksia talouden kääntämiseksi. Hän myönsi usein vanhemmille neuvonantajilleen sellaisia tehtäviä, joista hän ei tuntenut olevansa perehtynyt.
Tilat, joissa Laissez-Faire toimii parhaiten
Vaikka laissez-faire-johto on usein tehotonta, on tilanteita, joissa laissez-faire-johto voi olla hyödyllisin, ja tämä johtamistyyli on yleisesti ottaen etuja. Kun työntekijät ovat erittäin ammattitaitoisia, tietävät projektista, voivat työskennellä yksin ja ovat motivoituneita työstään, laissez-fairen johtamistekniikka voi antaa pomolle mahdollisuuden pysyä poissa hänen alistetusta tavallaan, jotta he voivat saada asioita omasta. Tätä varten laissez-oikeudenmukainen johtaminen on yleensä paras tapa toimia, kun johtaja koordinoi itsenäisten urakoitsijoiden ryhmää, koska nämä kokeneet ammattilaiset päättävät usein työskennellä itsestään juuri siksi, että he ovat motivoituneita ja eivät halua, että johtaja kertoo heille, miten he tekevät työtä.
Laissez-faire on myös hyvä strategia tilanteissa, joissa työntekijät tietävät enemmän projektista kuin johtaja. Näissä tapauksissa pomo on parasta astua taaksepäin ja antaa hänen alaistensa suorittaa esityksen tai ainakin tehdä suurin osa päätöksistä hankkeesta. Jopa tässä tapauksessa johtaja voi kuitenkin käyttää työntekijöiden panosta tehdä päätöksiä hankkeen kokonaistavoitteista ja määräajoista sekä antaa työntekijöilleen mahdollisuuden tehdä omia ajatuksiaan siitä, miten nämä odotukset täytetään.
Kaikissa laissez-faire -johtajuutta koskevissa tilanteissa on tärkeää, että johtaja on helposti saatavilla neuvotteluihin ja palautteeseen. Ilman ylivoimaa puhua, työntekijät voivat tulla umpikujaan ja lopettaa edistymisen, koska he eivät voi tehdä päätöstä asianmukaisesta toiminnasta.
