Kreikan filosofi Heraclitus oli jotain, kun hän julisti: "Ainoa vakio on muutos." Muutosvastarinta voi aiheuttaa konflikteja, mutta myös konflikti on väistämätöntä, kun organisaatioon kuuluu erilaisia ihmisiä, joilla on yksilölliset työtavat, tyylejä ja persoonallisuuksia. Ratkaisematon konflikti tuottaa usein kielteisiä tuloksia riippumatta siitä, onko konflikti kahden henkilön välillä, henkilöstön ja johdon välillä tai työpaikkaryhmien välillä.
vinkkejä
-
Työpaikan konflikti tekee työntekijöistä tuntemattoman epävarmaksi ja tämä voi vaikuttaa kielteisesti heidän tuottavuuteensa ja siihen, miten he käsittelevät asiakkaita.
Työntekijät lakkaavat työskentelemästä tai pysymään kotona
Ratkaisematon konflikti uhkaa työntekijöiden, johdon ja organisaation psykologista turvallisuutta. Googlen teollisuusjohtaja Paul Santagata johdatti alan johtajan tutkimusta tehokkaista tiimeistä ja huomasi, että psykologinen turvallisuus on piirre, joka yksilöillä on näissä joukkueissa. Psykologinen turvallisuus työpaikalla tarkoittaa sitä, että tunnet olosi mukavaksi ottamaan riskejä tiimin menestykseen ja että ette tunne, että olisit kurinalainen tai turhautunut näiden riskien ottamisesta.
Kun työpaikan konflikti on olemassa, ihmiset ovat tyypillisesti puolustuskäytössä ja tuntevat tarvetta suojella itseään pelkäämään, että heidät rangaistaan tai rangaistaan tekoistaan. Yksilötasolla konflikti työpaikalla voi johtaa psykologisen turvallisuuden puuttumiseen. Psykologisen turvallisuuden puuttuminen voi johtaa huonoon suorituskykyyn ja tyytymättömyyteen. Organisaation kannalta vaikutukset voivat olla poissaoloja, tuottavuuden vähenemistä ja työntekijöiden sitoutumisen puutetta.
Asiakkaat saavat huonon palvelun ja voivat näyttää muualta
Työpaikkakriisi voi lopulta aiheuttaa organisaation asiakaskunnan murentumisen. Työntekijät, jotka ovat ristiriidassa keskenään, voivat viettää enemmän aikaa luoda keinoja taistella taaksepäin tai väittää niiden sijasta keskittyä työnsä laatuun. Huono laatu - olipa kyseessä sitten palvelu tai tuote - takaa asiakkaiden lähettämisen kilpailijalle. Lisäksi konfliktin tuntevat asiakkaat voivat jättää vaikutelman, että yritys ei ole hyvä paikka työskennellä. Tällainen vaikutelma saattaa kyseenalaistaa organisaation periaatteet. Eikö organisaatio ole hyvä paikka työskennellä, koska johtajat ovat tehottomia tai koska he harjoittavat varjoisia liiketoimintakäytäntöjä?
Konflikti tuhoaa yrityksen maineen
Kysymyksiä johtamisesta ja niiden liiketoimintakäytännöistä voidaan perustella, jos kadulla on sana, että organisaatio ja sen työntekijät ovat jatkuvasti ristiriidassa. Yritykset, jotka eivät onnistu ratkaisemaan työpaikan konflikteja tai jotka kääntyvät silmiin, kun konflikti on olemassa, asettavat organisaation maineen vaaraksi. Huono maine ei pysty rekrytoimaan lahjakkaita ja motivoituneita työnhakijoita, ja nykyiset työntekijät eivät todennäköisesti hälventä alan juoruja osoittamalla, kuinka ylpeitä he ovat osana organisaatiota.
Erimielisyydet syövät alariviin
Työpaikkakriisi voi olla kallista ratkaista ja jättää huomiotta. Kun konflikti nousee siihen pisteeseen, että työntekijät tai työntekijäryhmät etsivät oikeussuojakeinoja, asianajajien palkkaaminen edustamaan yhtiön etuja ja käytäntöjä voi olla odottamaton kustannus, joka vaikuttaa vakavasti organisaation taloudelliseen asemaan. Ja se ei ole vain asianajajien palkkioita. Vaatimusten ratkaiseminen kalliiden oikeudenkäyntien välttämiseksi voi viedä merkittävän osan organisaation voitoista. Niiden työntekijöiden häiriötekijä ja tuottavuuden menetys, jotka tekevät työtä oikeustapauksen tueksi (esimerkiksi tutkijat, hallintohenkilöstö ja johtajat), aiheuttavat kustannuksia, jotka ovat vaikeasti kvantifioitavia, mutta jotka vaikuttavat varmasti yhtiön alimpaan riviin. Jos yritys on jo menettämässä liiketoimintaa, tuottavuutta ja lahjakkuutta, vaikutukset voivat olla tuhoisia. Julkisilla yrityksillä nämä kustannukset ja yhtiön maineen vahingoittuminen voivat aiheuttaa osakekurssien laskun.
