Nykypäivän globaalissa kylässä yritykset palkkaavat yhä enemmän työntekijöitä, jotka sijaitsevat eri maissa. Maahanmuutto on lisännyt työntekijöiden työskentelyä rinnakkain muiden maailmanosien kanssa. Tämän seurauksena monet työpaikat koostuvat monista kulttuureista, mikä tarkoittaa myös sitä, että he ovat täynnä erilaisia perinteitä, kieliä ja tavalla. Jotta monikulttuurinen työpaikka onnistuisi, se edellyttää johtoa, joka ymmärtää, miten tehokkaasti ohjata ja liittyä ihmisiin ympäri maailmaa.
Kulttuurien välisen hallinnan määritelmä
Kulttuurienvälinen johtaminen tapahtuu, kun johtaja valvoo työntekijöitä muusta kulttuurista kuin omasta kulttuuristaan tai kun tiimin työntekijät ovat eri maista. Monikulttuurinen tiimi voi perustaa useita tapoja. Organisaatioilla on toimipisteitä eri maissa, joita hoitavat pääkonttorin henkilöt. Muina aikoina syrjäisiä työntekijöitä ympäri maailmaa hallinnoi joku toisessa maassa. Toinen skenaario on, kun ihmiset ovat muuttaneet eri maista ja työskentelevät muiden kanssa, jotka ovat myös matkustaneet muualta.
Jotta kulttuurienvälinen hallinta olisi tehokasta, johtajan on tunnistettava ja tunnustettava tiimin jäsenten kulttuurien, käytäntöjen ja mieltymysten erot. Johtajien on myös pystyttävä muuttamaan tai mukauttamaan tiettyjä liiketoimintaprosesseja tai -järjestelmiä, kuten tiedon välittämistä tai päätösten tekemistä, jotta voidaan parantaa työvoiman tehokkuutta.
Miksi Cross-Culture Management on tärkeää
Kuvittele, että työskentelet ympäristössä, jossa johtajasi ei ollut tietoinen asioista, joita sinulla oli hänen kanssaan tai tiimin jäsenten kanssa. Se, liittyykö nämä kysymykset suoraan kulttuurien välisiin eroihin tai toiseen ongelmaan, työskentelevät niille, jotka ovat sokeita heille, eivät luo ystävällistä tai tehokasta työpaikkaa. Vahva johtaja ei ole vain vastuussa siitä, että hänen tiiminsä tuottaa erinomaista työtä. Hänen tehtävässään on myös luoda ympäristö, jossa hyvää työtä voidaan tehdä. Kulttuurienvälisten johtajien on oltava tietoisia kaikista ongelmista, joita heidän tiiminsä kohtaavat tai voivat kohdata tulevaisuudessa, ja sitten kehittää strategioita niiden voittamiseksi. Tehokas kulttuurien välinen hallinto edistää suoraan organisaation yleistä menestystä.
Kun asiat menevät sujuvasti, eri maista tulevien ihmisten ottaminen tiimiin laajentaa ymmärryksen laajuutta. Intialaisilla voi olla enemmän tietoa esimerkiksi Kaakkois-Aasian markkinoista, kun taas joku Brasiliasta voi tietää enemmän siitä, mitä kuluttajat etsivät Etelä-Amerikassa. Saksalainen työntekijä voi tietysti puhua saksaa asiakkaidensa kanssa kyseisestä maasta, mikä parantaa asiakaspalvelua ja sitoutumista. Tämä kaikki vaikuttaa suoraan alimpaan riviin.
Toisaalta kulttuurienvälinen tiimi voi myös aiheuttaa häiriöitä työpaikalle, kuten päivittäisten prosessien hidastumisen. Eri viestintätavat, yleinen ongelma kulttuurien välisessä liiketoimintaympäristössä, voivat olla turhauttavia käsittelemään ja estämään tiimin jäseniä saamasta ideoitaan. Jotkut kulttuurit menestyvät tasaisissa organisaatiorakenteissa, kun taas toiset suosivat ylhäältä alaspäin suuntautuvaa hierarkiaa. Tämä epäjohdonmukaisuus voi aiheuttaa häiriöitä tai sekaannusta joillekin työntekijöille. Kulttuurienväliset tiimit vaativat johtajia, jotka ovat koulutettuja ja kokeneita käsittelemään kulttuurikysymyksiä ja jotka voivat kehittää strategioita niiden lieventämiseksi.
Yhteiset kulttuurien rajat
Viestintä on merkittävä este eri kulttuurien välillä. Tämä voi tulla kielimuodossa, jossa jotkut tiimin jäsenet eivät sujuta kieliä, jolla liiketoimintaa harjoitetaan. Se saattaa kestää kauemmin niiden ideoiden välittämiseksi. He eivät myöskään pysty saamaan viestiään oikein, tai tiimin jäsenet eivät saa ottaa ideoitaan vakavasti, koska he ovat alentaneet kielitaitoa.
Viestinnän esteet voivat liittyä myös viestintätapoihin. Esimerkiksi monet länsimaiset kulttuurit arvostavat suoraa, pisteeseen suuntautuvaa puhetta, jossa itäisissä kulttuureissa käytetään enemmän epäsuoria puhekuvioita. Tämä viestintätapojen epäsuhta voi johtaa sekaannukseen, jossa tiimin jäsenet eivät ymmärrä, mitä sanotaan. Jos olet tottunut puhumaan suoraan, ja työtoverisi on peräisin itäisestä kulttuurista ja puhuu epäsuorasti, et välttämättä tunnista, mitä hän yrittää sanoa, vaikka molemmat puhuisitte samaa kieltä. Tämä voi olla haitallista, varsinkin jos hän yrittää antaa sinulle ohjeita siitä, miten tehdä jotain kriittistä roolisi kannalta organisaatiossa. Eri viestintätavat voivat myös johtaa työntekijöiden loukkaamiseen. Jos puhutte suoremmin, joku, jolle sanot, voi olla järkyttynyt tai loukannut jotakuta, joka ei ole tottunut tällaiseen kieleen, vaikka se ei olisikaan tarkoitettu.
Organisaation rakenne voi myös olla este kulttuurien välisille tiimeille. Organisaatiorakenteet vaihtelevat yrityksittäin. Niihin kuuluu horisontaalisia järjestöjä, joissa ei ole virallista hierarkiaa, ja yrityksiä, joilla on useita hallintotasoja, joissa esimiehen sana on laki ja että seuraavia direktiivejä ei pidetä kunnioituksen merkkinä. Kun työskentelet kulttuurien kanssa, jotka katsovat viranomaista eri tavalla, organisaation rakenne voi aiheuttaa ongelmia. Jotkut työntekijät eivät välttämättä tunne olonsa mukavaksi tuomalla esiin ideoita, jotka eivät ole samaa mieltä johtajan kanssa, kun taas toiset saattavat tehdä niin, mutta tehdä vakavan kulttuurivirheen.
Myös kulttuuri voi vaikuttaa päätöksentekoon. Johtajan ja työntekijän tai kahden työntekijän väliset ristiriidat voivat syntyä, jos tehdään analyyttisesti päätöksiä ja toinen instinktiivisesti. Samoin jotkut työntekijät voivat tehdä päätöksiä nopeasti, kun taas toiset vievät aikaa. Tämä voi aiheuttaa kitkaa tiimin jäsenten välillä. Jos hallinto ei käsittele kulttuurien välisiä esteitä tehokkaasti, ne voivat hidastaa päivittäisiä tehtäviä, vaikuttaa tiimin suhteisiin ja poistaa suurempia liiketoiminta-aloitteita.
Kulttuurien välisen hallinnon strategiat
Jotta menestyksekkäästi voidaan harjoittaa kulttuurienvälistä johtajaa, olisi käytettävä useita strategioita kulttuurierojen aiheuttamien ongelmien ratkaisemiseksi. Yksi tärkeimmistä strategioista on sopeutuminen. Kulttuurierojen huomiotta jättäminen tai niiden merkityksen ymmärtäminen voi olla haitallista. Sen sijaan on välttämätöntä tunnustaa joukkueessa esiintyvät kulttuuriset aukkot ja selvittää tapoja työskennellä heidän ympärillään. Johtajalla on oltava kyky ajatella luovia ratkaisuja kulttuurisia esteitä varten. Jos esimerkiksi työntekijä kohtaa kielimuurin, sen sijaan, että työntekijä joutuisi ottamaan virallisia kielitunteja, jotka voivat olla kalliita ja aikaa vieviä, johtaja voi viettää jonkin aikaa yhdessä työntekijän kanssa saadakseen hänet ylös nopeuttaa tietyillä toimistoilla, joita käytetään joka päivä toimistossa.
Toinen strategia, johon jotkut johtajat käyttävät, on rakenteellinen interventio. Tämä antaa heille mahdollisuuden siirtää tehtäviä uudelleen tai siirtää työntekijöitä tiimin ympärille tehokkuuden parantamiseksi, oppimismahdollisuuksien lisäämiseksi ja sekaannuksen vähentämiseksi. Jotta tämä voitaisiin tehdä tehokkaasti, johtajan on oltava sopusoinnussa kunkin tiimin jäsenen taitojen ja kokemusten kanssa ja ymmärrettävä niiden vahvuudet ja heikkoudet. Kun yrität navigoida kielimuuriin, se voi tuntua ilmeiseltä valinnalta yhdistää työntekijät yhteen, jotka puhuvat samaa kieltä. Vaikka tämä voi toimia joissakin tapauksissa, se ei ehkä ole tehokasta pitkällä aikavälillä, koska siinä ei käsitellä kielen sujuvuutta. Sen sijaan johtaja voi yhdistää työntekijän kielimuurin kanssa toisen työntekijän kanssa, joka on opetuksessa ja viestinnässä ja jolla on loputtomia kärsivällisyyttä.
Jotkut kulttuurien väliset johtajat päättävät käyttää johdon toimia strategiana kulttuuriin liittyvien esteiden ratkaisemiseksi. Tähän sisältyy tiettyjen perussääntöjen asettaminen joukkueelle ja tehostaminen, kun vaaditaan virallista roolia. Esimerkiksi kielimuurin tapauksessa johtaja voi pyytää työntekijää näkemään, kuinka paljon hän voi oppia ja kommunikoida omallaan. Jos tämä suunnitelma ei toimi, johtaja voi määrätä jonkun tiimiin tarkistamaan työnsä varmistaakseen, että se täyttää yrityksen vaatimukset. Vaihtoehtoisesti hän voi astua itsensä sisään ja tarkastella työntekijän työtä ja siirtyä hänen kanssaan yksityiskohtaisesti tietoon liittyviin kysymyksiin.
Kulttuurisen esteen vakavuudesta riippuen johtaja voi päättää poistaa työntekijän kokonaan joukkueesta. Tämä on kallis strategia, koska yritys sijoittaa paljon rahaa ja aikaa työntekijän palkkaamiseen ja koulutukseen. Jos kulttuurierot ovat kuitenkin liian suuria voitettaviksi, työntekijän poistaminen joukkueesta voi olla ainoa ratkaisu. Tämä ei todennäköisesti ole ensimmäinen strategia, jota johtaja yrittää. Sen sijaan tehokas kulttuurienvälinen johtaja viettää aikaa viettämään muita tapoja ratkaista kulttuurikysymys turvautumatta irtisanomiseen. Jos kieli on esteenä, jos työntekijä ei halua pyrkiä parantamaan taitojaan yrityksen kielellä tai sillä ei yksinkertaisesti ole kykyä oppia kieltä, niin poisto joukkueesta voi olla olla ainoa vaihtoehto pelastaa muu ryhmä. Poistamalla kyseinen työntekijä johtaja voi sitten keskittää ponnistelunsa ja energiansa muille tiimin jäsenille ja auttaa heitä jatkamaan organisaation tavoitteiden saavuttamista sen sijaan, että he viettävät paljon aikaa yrittäessään ratkaista tilanteen, jossa ei ehkä ole nopeita korjauksia.
Miten kouluttaa kulttuurienvälistä hallintoa
Monet korkeakoulut tarjoavat kulttuurienvälisen hallinnon kursseja osana liiketalouden tai MBA-tutkintoa. Painopiste on yleensä vakiintuneiden liiketoimintaperiaatteiden soveltamisessa kulttuurien välisten kysymysten ratkaisemiseksi työpaikalla. Nämä kurssit määrittelevät, mikä kulttuuri on ja miten se vaikuttaa siihen, miten työpaikan työntekijät tekevät liiketoimintapäätöksiä ja käsittelevät viranomaislukuja. Jotkut kurssit tarjoavat myös strategioita yhteisten kulttuurien välisten ongelmien käsittelemiseksi. Johtaja voi kohdata johtajalle neuvottelutaitoja, joita esimiehet voivat käyttää työpaikalla. Nämä kurssit auttavat johtajia käsittelemään heidän kanssaan työskenteleviä kulttuurienvälisiä tiimejä sekä muiden kulttuurien asiakkaita ja näkymiä.
Kulttuurien välisen hallinnon muodollisen koulutuksen lisäksi jotkut johtajat voivat halutessaan oppia työpaikasta hakeutumalla päivittäisiin näkökohtiin. Toiset voivat kokeilla kursseja organisaatiosta, joka käsittelee erityisesti kulttuurienvälistä koulutusta ammattilaisille, kuten Global Integration, joka tarjoaa käytännön vinkkejä ja työkaluja johtajat voivat hakea työpaikalla paremmin käsitellä kulttuurisia eroja yrityksen sisällä.
Kulttuurienhallinnan esimerkit
Maailmanlaajuisten viestintävälineiden, kuten internetin ja matkapuhelinten, avulla suurten ja pienten yritysten on helppo toimia kansainvälisellä tasolla. Monikansalliset jättiläiset, kuten Google tai Apple, toimivat useissa maissa eri puolilla maailmaa, ja niiden johtoryhmä käsittelee ihmisiä eri kulttuureista.Sinun ei kuitenkaan tarvitse olla Google tai Apple, jotta voit olla osa kulttuurienvälistä tiimiä. Pienet ja keskisuuret yritykset työllistävät myös muita maita tai ihmisiä, jotka ovat äskettäin muuttaneet muista maista. Monien videoneuvottelujärjestelmien ja tiimityöskentelyorganisaatioiden sovellusten myötä monille organisaatioille on melko helppoa tehdä yhteistyötä heidän kollegojensa kanssa kaikkialla maailmassa. Samoin virtuaaliset avustajapalvelut ovat kasvava teollisuus, ja monet organisaatiot ulkoistavat nämä tehtävät muille maille, kuten Intialle tai Filippiineille, asuville ihmisille.
Joka tapauksessa, oletteko työskennellyt kansainvälisen yrityksen tai äidin ja pop-asennuksen kanssa virtuaalisen avustajan valvonnassa, on tavallista, että käytät skenaarioita, joissa olet tekemisissä muiden kulttuurien kanssa ammattitasolla. Hallinnollisessa asemassa on erityisen tärkeää olla tietoinen eroista, jotta voit lieventää kulttuurisia esteitä ja johtaa organisaatiosi menestykseen.
