Henkilöstöresurssien (HR) suunnittelun teoriat perustuvat henkilöstöhallinnon perusajatuksiin. Tämäntyyppiset teoriat ovat niin sanottuja yleisten HR-lähestymistapojen lisäaineita, koska henkilöstöhallinnon keskeiset teoriat viittaavat suunnittelumenetelmiin.
Tyypit
John Bratton ja Jeffrey Gold kirjoittivat vuonna 1999 HR-standardin oppikirjan. Ne vähentävät hallintotyyppejä (ja siten myös suunnittelun) teorioita viiteen. Yleisesti ottaen nämä suuret teoriat pyrkivät selvittämään, mitä henkilöstöpolitiikka vaikuttaa liiketoimintaan, ja miten liiketoimintaympäristö ja kulttuuri vaikuttavat työvoiman suunnitteluun liittyviin kysymyksiin. Esimerkiksi Storey-malli painottaa sopimuksen ulkopuolisia suhteita suunnittelun perustana. Uusien työntekijöiden ja liiketoimintasuunnitelmien palkkaaminen keskittyy luottamuksen rakentamiseen, ja tämä luottamus rakennetaan yleisten johtajien ja lattiapäälliköiden ympärille keskeisiksi HR-toimijoiksi. Suunnittelu ei voi toimia ilman näitä hallintatuloja.
ominaisuudet
David Guestin teoria korostaa noudattamisen ja sitoutumisen eroa. Vaatimustenmukaisuus koskee työnantajien ja työntekijöiden välisiä perussopimuksia. Suunnittelun kannalta tämä on yksinkertainen työvoiman lähestymistapa, jolla pyritään täyttämään vain sopimuksen ehdot. Kehityssuunnitelmia ei ole korostettu. Sitoumuksella on kuitenkin selvää, että suunnittelu perustuu taisteluun rakentaa yritys sen työntekijöiden ympärille ja heidän erityisosaamistaan. Useimmat henkilöstösuunnittelu- / hallintamallit kiertävät tämän työntekijän kehityksen käsitteen.
Merkitys
HR-suunnittelun teoria toimii lukitussuunnassa liiketoimintasuunnitelman luonteen kanssa. Harvard-mallissa suunnittelu perustuu työntekijöiden ja sidosryhmien ennustettuihin suhteisiin. Harvat mallit stressiä sidosryhmien suunnittelussa, mutta Harvardin malli on vakuuttunut siitä, että sidosryhmien tyytyväisyys on yhtä tärkeä kuin työntekijöiden kehitys. Pitkän aikavälin suunnittelu on tässä keskeinen, mutta henkilöstöhallinnon ja sidosryhmien välillä on jatkuvaa palautesilmukkaa. Työntekijöiden tyytyväisyys pidetään usein näissä malleissa suhteessa sidosryhmien tuloihin.
Toimia
Tarkoituksena on ymmärtää, miten HR-mallit liittyvät liiketoiminnan suunnitteluun ja päinvastoin. Esimerkiksi Warwickin henkilöstöhallinnon mallissa suunnitteluelementti perustuu kahden keskeisen ainesosan tasapainottamiseen: liiketoimintamalliin sisäisenä asiana, mukaan lukien liiketoimintasuunnitelmat, nykyisten työntekijöiden osaaminen, työpaikkakulttuuri jne.; ja ulkoinen ympäristö, mukaan lukien yrityksen oikeudellinen ja markkinatilanne. Kun nämä kaksi muuttujaa voidaan tasapainottaa, suunnittelu voi järkevästi edetä.
tehosteet
Kuten Fombrunin, Tichyn ja Devannan mallissa, kaikki suunnitteluteorian muodot liikkuvat liiketoimintamallin johdonmukaisuuden ympärillä. Toisin sanoen HR-suunnitelmien ja yrityksen yleisen kontekstin välillä ei voida tehdä eroa, olipa kyse sitten sisäisistä kysymyksistä tai ulkoisista asioista. Fombrunin perusvalinta-arviointi-kehitys-palkkateoria on todella kaikkien suunnitteluteorioiden perusta. Myöhemmin kehitys on pyrkinyt lisäämään yhdistelmään lisää muuttujia. Mutta lopulta suunnitteluteoria on vähän muuta kuin mitä ihmisen yleiseen johtamiseen kehitetään ja palkitaan ajan myötä. Vain Harvard katsoo, että kehitys on vapaaehtoista suhteessa yrityksen kannattavuuteen. Nykyaikaisemmin, vuosina 1980-2010, työntekijöiden kehittäminen ja luottamus ovat tulleet keskeisiksi. Sopimuksia pidetään vain HR: n alussa, ei itse asiassa.
