Monille organisaatioille rekrytointi- ja valintaprosessi koostuu useista vaiheista. Työllisyysasiantuntija tai rekrytoija on vastuussa alustavista ja välivaiheista, kun taas osastopäälliköt, johtajien palkkaaminen ja muu henkilöstöhenkilöstö ovat mukana prosessin loppuvaiheessa.
Hankintahakijat
Työllisyysasiantuntijat ja rekrytoijat käyttävät erilaisia tekniikoita ehdokkaiden hankkimiseen. Hankintaehdokkaat viittaavat rekrytointiprosessin alkuvaiheeseen, jossa työnantaja etsii aktiivisesti päteviä hakijoita. Hankinta voidaan tehdä tietyillä aloilla toimivien kylmäpuheluiden kautta kyselemään, ovatko he tai heidän kollegansa kiinnostuneita uramahdollisuuksista toisen yrityksen kanssa, tai se voidaan tehdä perinteisillä rekrytointivälineillä. Yksi sosiaalisen verkostoitumisen sivusto, LinkedIn, tekee ehdokkaiden hankinnasta helpompaa, koska ammattilaiset voivat ilmoittaa, etsivätkö he uramahdollisuuksia. Tech-savvy -henkilöstön rekrytoijat käyttävät sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja, palkkaavat ilmoitustauluja ja työpaikkojen lähettämistä sivustoja ehdokkaille. Suusanallisesti on toinen, joskus tehokkaampi keino hankkia ehdokkaita. Rekrytoijat ja työllistämisasiantuntijat, jotka ovat hakeneet sanaa, että he etsivät ihmisiä täyttämään avoimia työpaikkoja, on usein haudattu hakijoiden tiedusteluilla.
Seulonnan hakijat
Seulontaprosessi voi olla vaikeaa, kun suurten organisaatioiden rekrytoijien on lajiteltava tuhansia ansioluetteloita, hakemuksia ja kiinnostavia kirjeitä. On kaksi syytä, miksi työnantajat korostavat seuraavien suuntaviivojen merkitystä hakemusprosessissa: Se tehostaa rekrytoinnin alustavia seulontavaiheita. Se osoittaa myös hakijan kyvyn noudattaa ohjeita, mikä on tärkeä piirre rekrytoijille, jotka etsivät päteviä hakijoita. Organisaatiot, jotka käyttävät hakijaseurantajärjestelmiä, voivat suorittaa alustavan seulonnan hiiren napsautuksella käyttäen avainsanaa hakuja jatkamista varten, jotka osoittavat kokemusta tietyillä alueilla. Esimerkiksi henkilöstöresurssien hakijoiden alustava seulonta, jolla on asiantuntemusta työntekijöiden valituksia koskevien kannanottoilmoitusten tekemiseen, sisältäisi sellaisten avainsanojen etsimisen, kuten "työntekijäsuhteet", "kannanotot" ja "työntekijöiden valitukset".
haastattelemalla
Työnhakijoille, rekrytoijille ja johtajien palkkaamiselle haastattelu on usein erittäin alhainen suosikkityön tehtävien luettelossa. Haastattelijat ja haastateltavat lähestyvät tapaamisia vähäisillä, jos sellaisia on, valmistelulla, vaikka on olemassa lukuisia online- ja tulostusresursseja, jotka voivat auttaa minimoimaan hankaluutta ja epävarmuutta. Kaksi päätyyppiä haastattelukysymyksistä ovat käyttäytymis- ja tilannekohtaisia. Käyttäytymisen haastattelukysymykset etsivät yleensä vastauksia ehdokkailta johtotason tehtäviin ja siitä, miten he käsittelevät työntekijä- ja työpaikkakysymyksiä. Tilanteen haastattelukysymykset osoittavat ehdokkaan toiminnallisen tai teknisen asiantuntemuksen, ja ne on yleensä varattu työnhakijoille, jotka etsivät paikkoja, jotka edellyttävät prosessien ja vaiheiden tuntemusta, kuten kliinisen hoitotyön aseman hakijat.
Valinta
Rekrytointi- ja valintaprosessin viimeinen vaihe on se, kun hakijat lopettavat haastattelunsa henkilöstöhallinnon henkilöstön, johtajien palkkaamisen ja tarvittaessa ylemmän tason johtajien kanssa. Valintavaiheeseen voi sisältyä johtajien ja henkilöstöhallinnon henkilöstön välisiä konferensseja sen selvittämiseksi, mitkä ehdokkaat lyhyestä luettelosta ovat päteviä työhön. Jotkut palkkaavat esimiehet tekevät kuitenkin yksipuolisen päätöksen laajentaa työtarjousta ja pyytää, että henkilöstöhenkilöstö yksinkertaisesti hoitaa kysynnän käsittelemällä tarjoukseen liittyviä hallinnollisia ja toiminnallisia tehtäviä. Valintavaiheen muita vaiheita ovat henkilöstöresurssit, kuten taustatarkastukset, työntekijöiden tukikelpoisuuden tarkistaminen ja muut ennen työsuhteen päättymistä tehtävät testausprosessit.
