Perinteinen rekrytointi ja valinta on termi, jota käytetään usein määrittelemään prosessia, kun ihmiset hakevat työpaikkoja perinteisillä paperisovelluksilla ja jatkuvat, verrattuna online-hakijoihin ja yrityksiin, jotka käyttävät nykyaikaisia haastattelu- ja palkkaustekniikoita, kuten sosiaalisen median. Vaikka maailma on kehittymässä teknologisesti, jotkut johtajat arvostavat edelleen perinteisten rekrytointimenetelmien välistä vuorovaikutusta saadakseen tunteen siitä, miten hakija tekee työtä.
Luokiteltu mainonta
Luokiteltu mainonta on klassinen tapa, jolla työnantajat voivat rekrytoida avoimia työpaikkoja yrityksissään. Se on helppo tapa saada sana siitä, että työnantaja palkkaa. Luokiteltu mainonta voi rajoittaa sen tehokkuutta. Monet ammattitaitoisimmista hakijoista eivät tarkastele ilmoituksia, koska he ovat onnellisia nykyisissä tehtävissään eivätkä etsi työtä. Vaikka luokitellulla mainonnalla voi olla ongelmia, se voi vähentää väitteitä, jotka koskevat syrjintää työpaikoilla kutsumalla monipuolinen hakijaryhmä.
verkostoituminen
Hyvä johtaja kehittää ihmisten verkostoja ajan myötä ja käyttää näitä suhteita auttamaan häntä löytämään hyvän työntekijän. Liikekumppani voi tietää jonkun hänen verkostossaan, joka tuntee toisen henkilön, joka ei etsi työtä, mutta voi viihdyttää tarjousta, joka on houkuttelevampi. Nykyiset työntekijät ovat myös hyvien johtajien lähde; he eivät halua työskennellä useimmissa tapauksissa huonokuntoisen työntekijän kanssa. Asiakkaat voivat myös olla resurssi henkilöstön tarpeisiin.
haastattelemalla
Palkkaavan johtajan tulee ajoittaa haastatteluja ihmisten kanssa, joita hän haluaa tietää lisää. Perinteisesti nämä haastattelut käydään johtajan toimipaikassa työpaikalla, ja työnhakijat tulevat pukeutumaan haastattelijan vaikutukseen. Johtaja valmistelee yleensä haastatteluun liittyviä kysymyksiä, jotta hän voisi ymmärtää paremmin ehdokkaan. Hyvät johtajat ovat kiinnostuneita myös kysymyksistä, joita hakija kysyy. Yleensä haastattelu tehdään kädenpuristuksella, ja jos johtaja on kiinnostunut, sitoutuminen toiseen haastatteluun tai jopa työnhakuun.
näyttökertaa
Perinteiset valintatekniikat riippuvat suuresti siitä vaikutelmasta, jonka hakija tekee haastattelijalle. Jotkut johtajat tuovat toisen henkilön tekemään haastattelun saadakseen toisen lausunnon. Johtaja voi myös pyytää hakijaa täydentämään kelpoisuustestejä tai muita taitotestejä varmistaakseen, että hakija voi täyttää työn vaatimukset. Joissakin tapauksissa fyysinen työttömyys on tarpeen, jotta voidaan osoittaa, että hakija on terve.
