Useimmilla organisaatioilla, myös valtion virastoilla, on hahmoteltu rekrytointi- ja valintaprosessi. Ohjeita dokumentoidaan ja hallinnoidaan henkilöresursseilla, jotka valvovat prosessia vastaavasti. Näin varmistetaan, että johtajien palkkaaminen seuraa tiukasti valintaprosessia. Rekrytointi- ja valintapolitiikkojen ja -menettelyjen hallinnointi antaa yritykselle mahdollisuuden löytää paras mahdollinen ehdokas mihin tahansa tehtävään organisaationsa sisällä ja edistää myös työntekijöiden kasvumahdollisuuksia.
Rekrytoinnin ja valinnan tyypit
Useimmissa organisaatioissa rekrytointi ja valinta hyödyntävät useita myyntipisteitä: sisäisesti, ulkoisesti tai sisäistä mainosvalintaa. Useimmissa tapauksissa yritys antaa nykyisille työntekijöille mahdollisuuden hakea työpaikkaa ennen kuin se lähettää paikan ulkopuolelle.
Sisäinen rekrytointi
Kun asema avautuu organisaatiossa, se on tyypillisesti julkaistu yrityksen intranetissä ja yleisissä tiloissa, kuten kahviloissa, lomahuoneissa ja osastojen tietokeskuksissa. Jos työntekijä on kiinnostunut paikasta, hänen on tavallisesti suoritettava samanlainen prosessi kuin ulkoinen ehdokas. Työntekijä toimittaa ansioluettelonsa henkilöstöresursseihin, ja jos hän on pätevä, työntekijä on suunniteltu haastattelemaan henkilöstöresursseja ja palkkaamista johtavaa henkilöä.
Ulkoinen rekrytointi
Jos sisäisiä ehdokkaita ei ole valittu avoimeen asemaan, yritys lähettää paikan ulkoisesti Internet-työtauluihin, paikallisiin sanomalehtiin ja pyytää työntekijöiltään viittauksia. Useimmissa tapauksissa perustetaan työntekijöiden siirtämisohjelmia ja jos työntekijä viittaa palkattuun ulkopuoliseen ehdokkaaseen, työntekijä saa käteispalkkion. Henkilöresurssit näyttävät hakijoiden, jotka ovat hakeneet, jatkoa ja valitsevat jatkoa, jotka ovat päteviä paikalle.
Valintamenetelmät
Kun organisaatio valitsee ehdokkaat, jotka ovat päteviä asemaan, se tavallisesti ottaa heihin yhteyttä haastatteluihin ja testaukseen. Haastattelu ja testaus määräytyvät yhtiön ohjeiden ja menettelyjen mukaisesti. Useimmissa tapauksissa valitaan useita ehdokkaita ja ne tarkastetaan puhelimen haastattelussa henkilöstöresurssien avulla ja niitä pyydetään tekemään arviointeja. Arvioihin voi sisältyä persoonallisuutta, teknistä kelpoisuutta tai akateemista arviointia sijaintivaatimuksista riippuen.
Useimmat organisaatiot vaativat sisäisiä ehdokkaita suorittamaan vaaditut arvioinnit ja haastattelut, vaikka heidän olisi pitänyt ottaa nämä arviot alun perin palkattuina.
Alkuperäisten puhelinnäyttöjen ja arvioiden jälkeen hakijat valitaan haastattelemaan johtajia ja henkilöresursseja. Useimmissa tapauksissa ehdokkaiden tulee tavata useita osaston jäseniä, joita he työskentelevät ja joihin voi kuulua johtajia, ikäisensä ja työntekijöitä, joita ehdokas valvoo. Tämä takaa, että ehdokas on sopiva organisaatiolle ja osastolle, jota hän työskentelee. Useimmissa tapauksissa hakijat tuodaan takaisin uusiin haastatteluihin, kun palkkaava joukkue kaventaa valintansa.
Tämän jälkeen palkkaamisryhmä kokoontuu ja tekee kollektiivisen päätöksen siitä, mihin ehdokkaaseen hän haluaa palkata. Yleensä henkilöstöresurssit ottavat yhteyttä ehdokkaaseen ja tekevät suullisen tarjouksen.
Lisätiedot
Rekrytointi- ja valintaprosessi voi kestää useita viikkoja tai kuukausia, mikä voi olla turhauttavaa aseman hakijalle. Vaikka prosessi voi viedä aikaa, se varmistaa, että oikea ehdokas palkataan. Tämä on tärkeää monille yrityksille, koska uusien työntekijöiden palkkaaminen ja kouluttaminen voi olla kallista. Useimmat organisaation palkkaus- ja harjoittelukustannukset voivat keskimäärin 7 000 - 30 000 dollaria kullekin uudelle työntekijälle asemasta riippuen. Työntekijöiden säilyttämistä varten otetaan käyttöön lisäohjeita.
