Rekrytointi- ja valintaprosessilla on keskeinen rooli organisaation menestyksessä. Kun se tehdään oikein, sen avulla voit houkutella huipputason taitoja ja rakentaa tulosohjattu tiimi. Kuten kaikki muutkin, tämä prosessi ei ole täydellinen. On olemassa erilaisia menetelmiä, joita yritykset voivat käyttää palkkaamaan työntekijöitä - ja jokaisella on etuja ja haittoja. Valitsemalla toisen toisen mukaan riippuu liiketoimintamallista, organisaatiokulttuurista ja tavoitteista.
Mikä on rekrytointi ja valinta?
Organisaatiot käynnistyvät käyttämällä erilaisia rekrytointimenetelmiä etsimään mahdollisia työpaikkoja, joilla on haluttu tieto ja kokemus. Seuraavaksi ne luovat hakijoiden joukon ja tunnistavat ne, jotka sopivat roolivaatimuksiin valintaprosessin avulla. Molemmat vaiheet ovat yhtä tärkeitä oikeiden ihmisten palkkaamiseksi ja lahjakkuuden houkuttelemiseksi.
Nykyaikainen tekniikka on muuttanut dramaattisesti rekrytointi- ja valintaprosessia. Nykyään ehdokkaiden ei tarvitse enää matkustaa pitkiä matkoja työhaastatteluihin, koska kaikki voidaan tehdä verkossa.
Henkilöstöjohtajat pystyvät tunnistamaan, haastattelemaan, näyttämään ja testaamaan potentiaalisia työntekijöitä Internetissä. Vuonna 2016 84 prosenttia yrityksistä käytti sosiaalista mediaa lahjakkuuksien palkkaamiseen. Näin he voivat tavoittaa enemmän hakijoita, koska yli 48 prosenttia hakijoista etsii uusia työpaikkoja sosiaalisissa verkostoissa.
Yritykset voivat myös rekrytoida huippuluokkaa lahjakkuuksia kustannusten vähentämiseksi ja työntekijöiden joustavuuden saavuttamiseksi uusilla reiteillä. Tätä prosessia kutsutaan sisäiseksi rekrytoinniksi.
Rekrytoinnin edut ja haitat
Videohaastatteluista ja mobiilista rekrytoinnista automaattiseen rekrytointiin on paljon erilaisia tapoja, joilla henkilöstöjohtajat voivat tunnistaa ja valita mahdolliset ehdokkaat. Jokaisella on sen edut ja haitat.
Sisäinen rekrytointi
Esimerkiksi sisäinen rekrytointi voidaan tehdä promootioiden tai siirtojen avulla. Yhtiö voi myös päättää, että nykyiset työntekijät voivat siirtyä väliaikaisista tai osa-aikaisiin tehtäviin pysyviin tai kokoaikaisiin tehtäviin.
Tämä rekrytointimenetelmä on kustannustehokas ja voi lisätä työntekijöiden moraalia. Samalla se auttaa sinua säilyttämään huipputason kykyjä ja vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta. Lisäksi henkilökunta tuntee olevansa motivoituneempi työskentelemään ja antamaan parhaansa.
Haittapuolena on, että organisaation sisäinen vuokraus voi rajoittaa potentiaalisten ehdokkaiden määrää. Lisäksi saatat jättää käyttämättä uusia ulkoisia ehdokkaita tuovia ideoita ja näkökulmia. Myös työpaikan konflikteja voi syntyä.
Ulkoinen rekrytointi
Ulkoinen rekrytointi poistaa nämä ongelmat, mutta on kalliimpaa ja aikaa vievää. Yrityksen omistajana sinun tulee kouluttaa uusia työntekijöitä, maksaa taustavalvonnasta, tilata työtauluja ja jatkaa tietokantoja sekä lähettää mainoksia verkossa tai paikallisissa sanomalehdissä. Lisäksi valintaprosessi ei ehkä ole riittävän tehokas, jotta voit tunnistaa oikeat ihmiset työhön.
Myöskään automatisoitu rekrytointi, jossa käytetään keinotekoisen älykkyyden ohjelmistoa hakijoiden tunnistamiseen ja näyttämiseen, ei ole täydellinen. Vaikka säästät aikaa ja rahaa, saatat menettää potentiaaliset ehdokkaat, jotka sopivat täydellisesti, koska niiden sovellus ei ole alustettu oikein.
Automaatiotyökalut tarkistavat ehdokkaan ansioluettelon, kirjeen kirjeen tai online-hakemuksen tietyistä avainsanoista ja avainsanoista, jotka liittyvät työhön. Jos he eivät löydä näitä sanoja tai lauseita, hakija hylätään automaattisesti - puhumattakaan siitä, että monilla työnhakijoilla on epätyypillinen työkokemus ja ne voivat silti olla täydellisesti sopivia yrityksellesi. Automaattinen rekrytointiohjelmisto hylkää hakemuksensa alusta alkaen.
Entä valintaprosessi?
Valintaprosessi vaihtelee organisaation välillä. Yleensä se tehdään haastattelujen ja testauksen avulla - verkossa, kasvokkain tai molemmat.
Esimerkiksi työllistymistä edeltävä testaus antaa henkilöstöjohtajille mahdollisuuden arvioida hakijoiden taitoja ja sitä, miten he sopivat yritykseen. Haastatteluihin ja muihin valintamenetelmiin verrattuna testit ovat objektiivisempia ja luotettavampia. Lisäksi ne tukeutuvat määrälliseen näkemykseen ja auttavat poistamaan harhaa.
Tällä menetelmällä on kuitenkin haittoja. Ensinnäkin se antaa harvoin koko kuvan. Toiseksi ehdokkaat eivät ehkä ole rehellisiä. Jotkut testit voivat olla epäselviä, mikä vaikuttaa edelleen tuloksiin. Parhaan ehdokkaan tunnistamiseksi kannattaa harkita ennen työllistymistä suoritettavia testejä sekä haastatteluja, ryhmähaastatteluja, yhteistoimintamenoja ja muita valintamenetelmiä.
