"Wall Street Journal" kertoo, että noin kolmasosa uusista henkilöstöhallinnon johtajista tulee kentän ulkopuolelta, mikä heijastaa "käsitystä siitä, että jotkut perinteiset henkilöstöhallinnon ammattilaiset eivät tunne syvällisesti liiketoiminta- ja taloudellisia kysymyksiä, joita toimitusjohtajat yhä haluavat." Perinteinen HR-roolin arvostama tekninen osaaminen keskittyy tehtäviin ja toiminnalliseen toimintaan. Tämä rooli on käynyt läpi monia muutoksia, ja henkilöstöjohtajien odotetaan nyt olevan strategisia, ennakoivia johtoryhmiä, jotka ovat jyrkästi vastoin aseman perinteisiä odotuksia.
Yleiskatsaus: Perinteisen HR-roolin muutokset
Perinteisen HR-ammattilaisen odotettiin olevan tekninen asiantuntija, joka tuntee perusteellisesti korvauksia ja etuja. Korkea-asteen edustaja saneli perinteisesti "säännöt" ja kertoi johtajille, mikä oli ja ei ollut sallittua politiikan ja menettelyn perusteella. Uudet odotukset henkilöstölle ovat, että osasto osallistuu enemmän ja antaa suosituksia, jotka perustuvat tekniseen ja oikeudelliseen asiantuntemukseen ja ohjaavat aktiivisesti yhtiön strategista tehtävää. HR: n perinteinen rooli oli vakauden ja johdonmukaisuuden varmistamisessa, joten uuden henkilöstöhallinnon ammattilaisen on asetettava organisaatio jatkuvaan kasvuun ja muutoksiin.
Työntekijäavustaja vs. strateginen johtaja
Perinteinen henkilöstöasiantuntija toimi työntekijöiden edunvalvojana ja vastasi passiivisesti työntekijöiden huoleen teknisistä kysymyksistä, kuten säännöistä ja määräyksistä. HR: n perinteiset vuorovaikutukset johdon kanssa johtivat usein "hallitsemaan" johtajien tulkintoja sääntöistä, käsittelemään työntekijöiden valituksia, kun oikea käytäntö ei tapahtunut, ja kertomalla esimiehille, miten politiikkaa ja menettelyä sovelletaan. Perinteinen rooli ei sisältänyt suurta kuvaa, johtotason osallistumista organisaation strategisiin operaatioihin. Sitä vastoin nykyaikaisen HR-ammattilaisen on toimittava strategisena johtajana sen sijaan, että se olisi johdon ja työntekijöiden välillä. Vaikka HR: n on edelleen säilytettävä tekninen tietämys, tätä tietoa tulisi käyttää organisaation kehittämisstrategioiden muokkaamiseen ja kilpailuetun kehittämiseen yritykselle.
Reactive vs. Proactive
Vaikka perinteinen HR-ammattilainen reagoi muutoksiin, uuden HR-mallin on muutettava alusta alkaen. Perinteinen HR-lähestymistapa vastaisi jokaiseen yksittäiseen pyyntöön rekrytoida tietyn sijainnin, sijoittamalla mainokset esimiehen pyyntöjen ja hakemusten käsittelyn mukaan. Uuden lähestymistavan tulisi suunnitella ja muokata työvoimaa, tunnistaa operatiiviset tarpeet ja laajennusponnistelut, joissa lahjakkuutta tarvitaan, kehittämällä kattavia rekrytointi- ja lahjakkuushallintasuunnitelmia ja kehittämällä yhtiön yleistä luokitusprofiilia vastaamaan parhaiten strategisia aloitteita.
"Pehmeät" taidot ja mitattavissa oleva sijoitetun pääoman tuotto
Perinteisen HR-ammattilaisen ei yleensä tarvinnut osoittaa osaston vaikutusta organisaation alimpaan riviin ja tavallisesti katsottiin työntekijöiksi pikemminkin kuluihin kuin varoihin. Viime vuosina HR on tarvinnut osoittaa sijoitetun pääoman tuoton ja tapoja, joilla erityiset HR-käytännöt tuovat lisäarvoa organisaatiolle. Perinteiset HR-ammattilaiset mittaivat laadullisia, subjektiivisia vastauksia työntekijöiden moraaliin, kun taas nykyaikainen henkilöstöhallinnon lähestymistapa edellyttää, että moraali mitataan mitattavissa olevilla termeillä, kuten esimerkiksi vähentyneellä liikevaihdolla ja työntekijöiden palkkiohakemusten vähentämisellä.
