Johtajien ja työntekijöiden keskuudessa on ilmeistä ambivalenssia, kun kyse on suorituskyvyn hallinnasta. Vaikka suorituskyvyn arviointi voi oikeuttaa palkankorotuksiin, arvioidaan ja arvioidaan myös työntekijöiden suorituskykyä tietyllä määrällä. Korvaus ja pelätty vuosittainen arviointikokous viittaavat siihen, että on olemassa useita suorituskyvyn hallinnan vahvuuksia ja heikkouksia.
Viestintä ja odotukset
Hyvin kehittynyt suorituskyvyn hallintajärjestelmä pakottaa työnantajat ilmoittamaan odotuksistaan työntekijöille. Työnhakijoiden ja tulevien työntekijöiden tarjoaminen tehtävien kuvauksilla ja eritelmillä on osa ensimmäistä vaihetta, jossa yritys tiedottaa siitä, mitä yritys odottaa. Tämä merkitsee sitä, että työnantaja on miettinyt, mitä pätevyyksiä se odottaa työntekijöiltä. Ilman selkeää käsitystä työn kuvauksen tarkoituksesta työntekijät voivat uskoa, että työn kuvaus on kattava luettelo tehtävistä ja vastuista. Työnkuvaukset ovat työtehtävien luonnoksia - ne eivät ole tarkistuslistoja eivätkä tyhjentäviä luetteloita työtehtävistä. Työntekijät, jotka noudattavat kirjelomakkeita, saattavat joutua kamppailemaan uran liikkuvuuden puutteen vuoksi. Työnkuvaukset voivat olla sekä suorituskyvyn hallintajärjestelmän vahvuus että heikkous, jos ne ovat joustamattomia ja varsinkin jos he estävät työntekijäaloitetta.
Suorituskykystandardit
Suorituskykystandardit ovat yksi suorituskyvyn hallintajärjestelmän vahvuuksista, koska ne asettavat työntekijöille erityisiä ohjeita. Organisaatioissa, jotka noudattavat suorituskykystandardeja tiukkojen ohjeiden mukaisesti suorituskyvyn arvioimiseksi, on jokaisen työtehtävän ja tehtävän standardi. Esimerkiksi tietojen syöttöhenkilöstön suorituskykystandardi voi olla 80 prosentin tarkkuuden säilyttäminen vähintään kolmella neljänneksellä neljästä. Tietojen syöttö työntekijät, jotka onnistuvat saavuttamaan 95 prosentin tarkkuuden tehtävistään koko vuoden ajan, tietävät, että he saavat arvioinnin, joka osoittaa, että ne ylittivät yrityksen odotukset. Toisaalta tietojen syöttöhenkilöstö, jolla on vaikeuksia jatkuvasti ylläpitää tarkkuutta, voi olla yrityksen standardien mukainen, ja sen vuoksi niihin voidaan soveltaa tehostamistoimenpiteitä.
Johtokoulutus
Työnantajat, jotka tarjoavat johtajakoulutusta esimiehille ja esimiehille, jotka vastaavat suorituskyvyn arvioinnin suorittamisesta, parantavat suorituskyvyn hallintajärjestelmiensä tehokkuutta. Kuitenkin, kun johtamiskoulutus ei käsittele suorituskyvyn hallinnan keskeisiä kysymyksiä, se muuttuu yksinkertaiseksi luokkahuoneen toiminnaksi informaation esittämisen mekaniikassa esimiehen ja työntekijän konferenssin aikana. Työnantajat vahvistavat johtamiskoulutusta ottamalla käyttöön oppimistavoitteet, jotka liittyvät suorituksenhallinnan filosofiaan.
Työntekijöiden itsearviointi
Itsearvioinnit suorituskyvyn hallintajärjestelmässä ovat sekä vahvuuksia että heikkouksia. Työntekijät, jotka voivat tarkastella suorituskykyään objektiivisesti käyttäen työtehtäviä, henkilökohtaisia saavutuksia ja heidän suorituksiaan koko katsauskauden ajan, ymmärtävät tietysti, että on tärkeää olla vakavasti omassa arvioinnissaan. Kun työnantajat pelkästään käyttävät itsearviointiprosessia osana suorituskyvyn hallintajärjestelmää väittämään, että he arvostavat työntekijän panosta ilman, että he sisällyttävät kommentteja työntekijöiden arvioinneista johtajan arvioinnissa, niistä tulee heikko yrityksen yleisen suorituskyvyn hallintajärjestelmässä.
