Yritykset sekoittavat usein johtamistyyliä yrityskulttuuriin. Vaikka yrityksen johtajuus voi vaikuttaa yrityksen yrityskulttuuriin (sitä pienempi yritys, sitä todennäköisempää tämä on totta), kulttuurin seurauksena tapahtuu, miten asiat tehdään. Yrityksen harjoittamat arvot, tapat, perinteet ja merkitykset yhdessä sen prosessien ja järjestelmien kanssa muodostavat yrityskulttuurin. Tässä yhteydessä yksilöllinen johtamistyyli vaikuttaa yksilöiden ja osastojen motivaatioon.
Kollektiivinen käyttäytyminen ja jaetut arvot
Yrityskulttuurin konkreettiset osat voivat sisältää yrityksen rutiineja, tarinoita ja symboleja; sen ulospäin suuntautuva organisaatiorakenne ja sen piilotettu tehorakenne. Kulttuuri voi sisältää sen, mitä se sanoo ulospäin, mutta myös sitä, mitä yritys todella tarkoittaa, kun se sanoo.
Vaikka on yleistä, että yritykset jakavat näkemyksensä ja tehtävänsä työntekijöiden kanssa, tämä ei tarkoita, että kaikki tekisivät saman tehtävän selittämällä, mitä ne tarkoittavat. Jotkin yrityskulttuurit voivat olla ulkoasuja ja avoimia ja jakaa paljon enemmän siitä, miten he aikovat saavuttaa tavoitteensa. Toiset ovat salaisempia ja toimivat tietämyksen perusteella.
Muodollinen tai epävirallinen kulttuuri
Yrityskulttuuri on jokaiselle yritykselle ainutlaatuinen. Kahdella saman toimialan yrityksellä voi olla hyvin erilaisia kulttuureja.
Sekä IBM että Sun Microsystems valmistavat tietokoneita ja ohjelmistoja. Yksi tunnetaan nimellä Big Blue, jossa on valkoinen paita ja solmio. Toinen on Kalifornian rento. Historiallisesti regimentoitu organisaatio ja pelkkä mittakaava saavat työnsä, kun taas toisten yrittäjyys, innovatiiviset ratkaisut hämmästyttävät säännöllisesti asiakkaita. Molemmat ovat olleet erittäin menestyksekkäitä, koska jokainen yritys ja sen työntekijät jakavat energiaa liittyvistä arvoista ja yhteisestä liiketoiminnasta.
Yrityskulttuuri esteenä
Yhtiö, joka sanoo, että se arvostaa ihmisiä, sitten asettaa heidät pois, ja onko heitä ja heidän omaisuutensa vartijoiden lähettämiä tiloista pois, ei ole läheskään yhtä herkkä henkilöstön tunteille kuin se olisi uskonut.
Uuden yrityksen kulttuurin määrittely ja sen tunnistaminen, miten se soveltuu tähän kulttuuriin, on yksi toimeenpanijan vaikeimmista asioista. Joskus se johtuu siitä, että yritys ilmoittaa julkisesti, että se on eräänlainen yritys, mutta toimii sisäisesti tavalla, joka väärii sen sanat.
Uusi johtaja saatetaan kertoa, että yritys kannattaa vahvasti tiimin lähestymistapaa prosessin parantamiseen. Hän huomaa kuitenkin nopeasti, että ehdotukset jätetään huomiotta tai ne jätetään pois. Vaihtoehtoisesti yritys voi sanoa, että se edistää sisäpuolelta, mutta aina kun ylimmässä tehtävässä avataan, työ siirtyy ulkopuolelle.
Meshing Leadership -tyylit yrityskulttuurilla
Vahvaa johtajuutta tarvitaan, jotta yrityskulttuuri voidaan sovittaa yhteen organisaation strategian kanssa, varsinkin jos tämä strategia on merkittävä muutos siitä, miten asiat on tehty. Riskienvastaisia yrityksiä, jotka asettivat tavoitteekseen tulla innovatiivisiksi ja ketteriksi, on opetettava yrittäjyyskulttuurille.
Yrittäjyys komento- ja valvontayrityksessä
Ensisijainen johtamistyyli yhteiskunnassamme on nimeltään "komento-ohjaus". Se on hyväksytty, koska se on tehokasta. Kun työntekijät oppivat taitoja, he toistavat ne yleensä ja voivat muuttua ajan myötä. Tämä tyyli on yleistä suurissa yrityksissä.
Päinvastainen tyyli, "johtaja työntekijöiden vastuulla", motivoi ihmisiä menestymään haasteena ja muutoksina. Juuri tämä on ympäristö, jota viljellään käynnistys- ja yrittäjyysympäristöissä.
Vaikka on mahdollista toimia yrittäjänä, keskitason johtajana ryöstetyssä ympäristössä, se ei ole helppoa. Jotta selviytyisimme, johtaja ottaa käyttöön kaksoistyylin: hallita linjataidon johtajaa ja hoitaa sitä motivoivana haastajana, kannustamalla riskinottoa ja uutta taitojen hankkimista.
Motivaatio
Hyvä johtaja käyttää useampaa kuin yhtä johtamistyyliä yksittäisten tilanteiden mukaan. Henkilöstöarviointi on tarpeen, jotta voidaan selvittää, mikä tyyli parhaiten motivoi kutakin työntekijää. Yksi työntekijä voi olla täysin itsestään motivoitunut ja riippumaton ja tarvitsee vähäistä valvontaa. Häntä motivoivat mahdollisuudet olla luovia ja voivat olla erittäin tuottavia. Toinen työntekijä haluaa löytää ratkaisuja ja tehdä päätöksiä, on motivoitunut ryhmään ja menestyy demokraattisessa keskustelussa, muutoksessa ja vastuullisuudessa.
Toiset saattavat olla motivoituneita tavoitteista ja mahdollisuudesta, palkinnoista ja aineellisista kysymyksistä tai tunnustuksesta ja sosiaalisesta asemasta.Näiden työntekijöiden hallinta edellyttää taitoa sellaisen työympäristön luomisessa, joka tarjoaa tarpeeksi motivoivaa "hunajaa", jotta he pitävät heidät pörröinä kohti yrityksen tavoitteita.
