Tutkijat ovat esittäneet teorioita siitä, miten hallinto toimii yli vuosisadan. Kiinnostus ei ole vain akateeminen. Perustamalla hyvän hallinnon perusteet tutkijat toivoivat tehostaa liiketoimintaa. Klassisen johtamisen teoria käsitti yrityksiä, kuten koneita. Neoklassinen johtamisen teoria otti huomioon ihmisen tekijän.
Klassinen teoria
Klassinen johdon teoria on peräisin 1800-luvulta. Päivän suuret ajattelijat suunnittelivat sen keinona virtaviivaistaa toimintaa, lisätä tuottavuutta ja parantaa alariviä. Klassinen teoria kannattaa työvoiman erikoistumista, keskitettyä johtamista ja päätöksentekoa sekä taloudellisten etujen käyttöä työntekijöiden motivoimiseksi. Sen keskeiset osat ovat:
- Johtajuus on autokraattinen. Vastuussa oleva henkilö tekee päätöksen ja sen alla olevat ihmiset tekevät sen. Pomo ei tarvitse neuvotella alaisten tai työntekijöiden kanssa.
- Hallinta on hierarkkinen. Hierarkian yläreunassa ovat omistajat, johtajat ja johtajat, jotka asettavat pitkän aikavälin tavoitteet. Seuraavaksi tulevat keskijohtajat, jotka soveltavat isojen kuvien tavoitteita omille osastoilleen. Hallintohierarkian alareunassa ovat esimiehet, jotka ovat suoraan vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa ja käsittelevät päivittäisiä ongelmia.
- Työntekijät ovat erikoistuneet. Klassinen teoria mallinnettiin kokoonpanolinjalla. Jokainen työntekijä on erikoistunut yhteen osaan koko projektista. Tämä tekee niistä tehokkaita, mikä lisää tuottavuutta, vaikka se rajoittaa niiden näköaloja.
- Raha saa tuloksia. Jos yritys palkitsee kovaa työtä, työntekijät työskentelevät kovemmin.
Klassinen malli oli yksinkertainen ja teki suhteita ja rooleja työpaikalla helposti ymmärrettäväksi. Jokaisella oli selkeästi määritelty tehtävä. Kukaan ei pitänyt huolehtia muista asioista. Malli lähestyi kuitenkin työntekijöitä yhtä vähän kuin koneen hampaat, lähestymistapa, joka putosi 20. vuosisadalla.
Neoklassinen organisaatioteoria
Neoklassinen teoria teoriassa otti klassisen teorian käsitteet ja lisäsi yhteiskuntatieteen. Sen sijaan, että tarkasteltaisiin työntekijöitä automaateina, joiden suorituskyky nousee vastauksena parempaan palkkaukseen, uusklassinen organisaatioteoria sanoo, että työn henkilökohtaiset, emotionaaliset ja sosiaaliset näkökohdat ovat vahvempia motivaattoreita.
Hawthorne-kokeilu olivat tässä pelinvaihtaja. Vuonna 1924 Western Electric aloitti sarjan kokeita Hawthorne-tehtaalla Chicagossa, ja katsoi, miten muutokset, kuten palkkiohyvitykset, valaistustasot ja lepoajat vaikuttivat suorituskykyyn. Kun näytti siltä, että jokainen muutos parani suorituskykyä, yritys ihmetteli, jos jatkuva muutos kannustaa työntekijöitä työskentelemään kovemmin. Yritettiin selvittää asiasta, he kuulivat asiantuntijoita, psykologi mukaan lukien George Elton Mayo.
Uusklassisen lähestymistavan alku
Yksi Hawthornen johtajista oli jo huomannut, että koeryhmä toimi paremmin, koska johto kohteli heitä paremmin. Yhtiö ei vain kiinnittänyt heille enemmän huomiota, ryhmävalvoja puhui heille ja oli vuorovaikutuksessa heidän kanssaan yksilöinä. Valvoja kuunteli heidän valituksiaan ja kiinnitti vähemmän huomiota pieniin rikkomuksiin.
Mayo haastatteli ryhmää ja huomasi, että he näkivät itsensä yhtenäisenä tiiminä. Miten he vuorovaikutuksessa toistensa kanssa ja mitä he odottivat toisiltaan vaikuttivat heidän suorituskykyään paljon enemmän kuin hallinto. Taloudelliset kannustimet eivät olleet merkityksellisiä, mutta kollegoidensa tuki ja hyväksyntä tiimissä merkitsi paljon.
Mayo totesi, että klassinen malli oli virheellinen. Se lähestyi työpaikkaa ikään kuin se voitaisiin järjestää puhtaan logiikan perusteella. Todellisuudessa henkilökohtaiset, ei-logiset ja epäviralliset järjestelyt olivat yhtä suuret roolin tuottavuudessa. Neoklassinen johdon teoria perustui työntekijöiden kohteluun ihmisiksi.
Uusklassisen idean juuret
Mayon sata vuotta sitten tekemät johtopäätökset ovat nyt tavallisia, mutta olivat tuolloin radikaaleja:
- Valvojilla on oltava hyvät vuorovaikutustaidot. Epäilemättä autokraattinen johto erottaa työntekijät.
- Valvojia ja johtajia olisi koulutettava taitojen kuunteluun ja haastatteluun.
- Työntekijöiden henkilökohtaiset ongelmat ja ongelmat ovat tekijä työpaikalla.
- Jos työntekijät kokevat, että heillä on jonkin verran valvontaa, he toimivat paremmin.
- Työntekijöille olisi annettava mahdollisuus ilmaista työtään aiheuttamansa turhautumisen.
- Sidonta työtovereiden kanssa on suuri osa työtyytyväisyyttä useimmille työntekijöille.
- Arvon tunne parantaa suorituskykyä enemmän kuin muutokset työolosuhteissa.
- Keskittyminen pelkästään tehokkuuteen ja inhimillisen tekijän huomiotta jättäminen ei paranna suorituskykyä.
Mayo ei ollut ensimmäinen henkilö, joka ilmaisi näitä ajatuksia, mutta Hawthorne-kokeilut menivät pitkälle kohti niiden näyttämistä.
Neoklassinen johtamisen teoria
Muut hallintoteoreetit kehittivät 2000-luvulla Mayon kritiikkiä klassisesta mallista ja kehittivät uusklassisen hallinnan lähestymistavan elementtejä:
- Ihmiset eivät ole robotteja. Riippumatta siitä, miten loogisesti organisoitte organisaation, ihmisen käyttäytyminen voi häiritä sitä.
- Epäviralliset säännöt ja järjestelyt vaikuttavat siihen, miten työ tehdään enemmän kuin muodollinen rakenne.
- Jäykkä työnjako eristää työntekijät, erityisesti ne, jotka on sijoitettu merkityksettömiin töihin.
* Klassinen lähestymistapa näyttää tehokkaalta paperilla, mutta se on käytännössä vähemmän tehokasta.
- Johtajan valtuudet perustuvat osittain hänen henkilökohtaisiin taitoihinsa. Sitä ei voida alentaa yleissuhteeseen, kuten "yksi johtaja pystyy käsittelemään jopa 10 henkilöä."
- Yksittäisillä työntekijöillä ja johtajilla on tavoitteet. Ne eivät ehkä ole samanlaisia kuin organisaation tavoitteet.
- Viestintä on tärkeää. Viestinnän on oltava avoin ja kaikille tiedossa, ja niiden olisi oltava mahdollisimman lyhyitä ja suoria.
Uusklassiset edut ja haitat
Johtamisen teoreetikoille uusklassisen teorian suuri hyöty on sen parantaminen klassisen johtamisen teoriassa. Klassinen teoria jätti huomiotta ihmisen elementin, kun taas uusklassinen lähestymistapa otti yksilöitä ja heidän tarpeitaan huomioon. Uusklassinen teoria ajoi panoksen uskoon, että johto voisi ja sen pitäisi olla täysin mekaaninen ja looginen.
Tämän lisäksi uusklassisen organisaatioteorian perusajatukset olivat välttämättömiä kaikille myöhemmille teorioille, kuten järjestelmien teorialle ja varautumisteorialle. Kaikki, mikä myöhemmin tuli, perustui uusklassiseen ytimeen. Uusklassinen tutkimus kiinnitti psykologit ja sosiologit johtamisen tutkimukseen, mikä vahvisti kurinalaisuutta.
Yksi uusklassisen johtamisen teorian kritiikki on, että uusklassinen teoria ei koskaan seisonut yksin. Se oli klassista hallintoteoriaa, johon on lisätty inhimillisiä oivalluksia. Se perustui klassiseen ajatteluun sen sijaan, että se katkaisisi tai korvaisi sen. Sen lisäksi uusklassinen lähestymistapa on vuosikymmeniä vanha. Se on tullut vanhentuneeksi. Uudemmat teoriat, kuten tilannekohtaiset ja varautumisteoriat, näkevät neoklassisen johtamisen teorian rajoitukset:
- Se keskittyy organisaatioon ja siihen, miten se on vuorovaikutuksessa siinä olevien ihmisten kanssa. Se ei ota huomioon ympäröivää ympäristöä.
- Siinä oletetaan, että on olemassa yksi lähestymistapa yrityksen johtamiseen, joka toimii johdonmukaisesti missä tahansa ympäristössä.
Uudemmat johtamisen teoriat
Sekä tilannekohtaiset että varautumissäännöt johtavat, että johtajan tulisi olla joustava. Mikä toimii johtajuustyyliinä yhdessä tilanteessa, voi flopata eri ympäristöissä.
Tilannekohtaiset johtajat arvioida työntekijöitään ja nykyisiä olosuhteita työpaikalla ja yrityksen ulkopuolella. Sitten he ottavat käyttöön johtamistavan, joka voi parhaiten saavuttaa tavoitteensa nykyisissä olosuhteissa. Neoklassisen johtajan tavoin tilanteen johtajan on ymmärrettävä ihmisiä. Ne ovat kuitenkin joustavampia ja mukautuvampia.
Kuten tilannusteoria, varautumisteoria eri tilanteissa tarvitaan erilaisia hallintatapoja. Varautumisen teoreetikot kuitenkin uskovat, että johtajan tyyli on kiinteä eikä jotain, jota voidaan muuttaa ympäristön kannalta. Menestys riippuu siitä, että johtajalla on oikea tyyli tietyssä tilanteessa. Jos johtaja ja tilanne eivät täsmää, vika on väistämätön.
Nämä ovat vain kaksi niistä teorioista, jotka ovat tulleet korvaamaan uusklassisen mallin.
