Perinteinen hallinta, jota verrataan usein Douglas McGregorin teoriaan X, joka on kuvattu hänen 1960-luvun kirjassaan "Yrityksen inhimillinen puoli", oli merkittävä 20-luvun hallintotyyli. Siihen liittyy paljon enemmän arvovaltaista ja direktiivien mukaista johtamismuotoa, kun taas suositumpi 2000-luvun teoria Y-valmennus on enemmän työntekijöiden osallistumista ja kehitystä. Perinteisen hallinnon rajoitukset auttoivat tietä Y: n teoreettisiin lähestymistapoihin.
Vastoin työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, ominaisuus, jonka avulla yrityksen työntekijät ovat saaneet kriittisen päätöksenteon, on yleistynyt 2000-luvun alussa tehdyissä työympäristöissä. Yritykset tunnustavat, että työntekijöillä on vahvempi omistajuus työssä, kun he osallistuvat aktiivisesti päätöksentekoon. Asiakkaat hyötyvät myös välitöntä apua ongelmanratkaisussa. Perinteinen johtamisen ajattelu on ristiriidassa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien kanssa, koska siinä keskitytään siihen uskomukseen, että työntekijöillä ei yleensä ole kunnianhimoa, tyytymättömyyttä eikä voi älykkäästi tehdä liiketoimintaa koskevia päätöksiä.
Rajoitettu motivaatiopotentiaali
NetMBA-sivuston mukaan perinteinen hallinta perustuu luontaisesti matalampiin motivaatiovälineisiin. Hyvin arvovaltaisena tyyliin johtajat, jotka toimivat perinteisillä johtamistekniikoilla, rajoittavat kykyään motivoida työntekijöitä kiitosta, valmennusta ja rakentavaa palautetta, jotka ovat yhteisiä Theory Y -valmennukselle. Perinteisessä johdossa oletetaan yleensä, että kohtuulliset palkkiot ja edut ovat tehokkaimpia käytettävissä olevia motivaatiovälineitä.
Rajoitettu viestintä
Perinteinen johto luo selkeän eron yrityksen johtamis- ja henkilöstötasosta. Tämä on ristiriidassa johtajien ja työntekijöiden välisen avoimen viestinnän kanssa valmennuksen johtamistavassa. Johtajat luottavat usein työntekijöihin saadakseen palautetta kokemuksistaan työpaikoillaan. Yritykset sisältävät useammin etulinjan työntekijöitä auttamaan työpaikkakäytäntöjen luomisessa ja kehittämään osastojen tavoitteiden ideoita.
Luova esto
Perinteinen hallinta on ristiriidassa luovien ilmaisujen kanssa. Mainostoimistojen ja taideteosten ja muotoilutehtävien työntekijät luovat tyypillisesti tehokkaammin löysä ja rento rakenne. Perinteinen johtaminen perustuu rakenteelliseen työpaikkaan, jossa työntekijöitä pidetään tiukkojen ammattitaidon ja suorituskyvyn standardien mukaisesti. Täten perinteinen hallinta sopii hyvin harvoin tällaisiin työympäristöihin, joissa luovuuden joustavuus on avainasemassa.
