Mitä suurempi työntekijöiden taloudellinen ja emotionaalinen panos yrityksesi menestykseen, sitä paremmin heidän työnsä on. Yksinkertaisen ja suoran palkan maksaminen palkitsee vain työntekijöitä siitä, että he ovat näyttäneet, kellottaneet ja suorittavat vähimmäisvaatimukset työn säilyttämiseksi. Gain-jakamissuunnitelmat tarjoavat vaihtoehdon suorille maksurakenteille, jotka eivät motivoi tai innosta. Quality Digest selittää, että nämä suunnitelmat ovat tehokkaita työkaluja, jotka sitovat työntekijöiden tuloksen suorituskykyyn ja tuotokseen. Voit käyttää jakamiseen perinteistä perinteistä lähestymistapaa tai voit suunnitella oman suunnitelmasi, joka on räätälöity yrityksesi ainutlaatuisiin haasteisiin ja tehokkuustietoihin.
Scanlonin suunnitelma
Scanlonin suunnitelma oli ensimmäinen laajamittaista hyötyjakoa koskeva suunnitelma. Se sitoo ylimääräisiä tuloja työvoimakustannusten ja tuotannon arvoon. Mitä suurempi on työntekijöiden määrä suhteessa heidän saamaansa tuntipalkkaan, sitä korkeampi ylimääräinen korvaus he saavat. Saatat esimerkiksi perustaa voitonjakomaksun niiden piikkien lukumäärään, jotka on tuotettu suhteessa niiden palkka-aikojen kustannuksiin, jotka tuotiin niiden tuottamiseen. Jos työntekijät tuottavat 200 viikunaa kahdessa tunnissa työvoimakustannuksilla, jotka ovat 15 dollaria tunnissa, he ansaitsevat korkeamman bonuksen kuin jos he tuottavat 150 viikunaa kahdessa tunnissa ja pienemmän bonuksen kuin jos he tuottavat 300 piikkia kahden tunnin kuluessa.
Ilman jakamissuunnitelmaa työntekijöille, jotka maksetaan tiukasti tuntipalkan mukaan, ei ole juurikaan syytä tuottaa lisää sormuksia vähemmän aikaa. Itse asiassa heillä voi olla jopa kieroutunut kannustin liikkua ja työskennellä hitaammin, koska mitä kauemmin ne tarvitsevat tarvittavan määrän sormuksia, sitä enemmän he ansaitsevat. Työntekijöillä, jotka saavat ylimääräistä korvausta tuottavammasta työstä, on kuitenkin todellinen kannustin tuottaa enemmän vähemmän aikaa. He ansaitsevat enemmän rahaa tunnissa, vaikka he työskentelevät vähemmän tuntia. Sen lisäksi, että varhaisessa vaiheessa kyseenalaistetaan viimeistely, mutta ansaitsevat saman verran palkkaa, he voivat ylimääräistä ylpeyttä siitä, että he voivat suorittaa työnsä tehokkaammin, kun heidän taitonsa kehittyvät.
Ruckerin suunnitelma
Scanlonin suunnitelma mittaa ensisijaisesti tuottavuutta tuotannon määrän suhteen, mutta Ruckerin suunnitelma siirtää painopisteen laadun arviointeihin. Tämä lähestymistapa perustuu ajatukseen, että joillakin toimialoilla tuottavuus ei todellakaan vaihda suuresti, mutta muut muuttujat voivat antaa mielekkäitä tietoja siitä, kuinka hyvin työntekijät toimivat. Ruckerin suunnitelma voisi mitata jätettä tuotantomäärään nähden, palkita työntekijöitä siitä, että se on valmistanut suuremman määrän lopputuotetta tietystä raaka-aineesta. Vaihtoehtoisesti Ruckerin suunnitelma voisi mitata viallisten kohteiden lukumäärän ja palkita työntekijöitä alhaisemmista tuotoista.
Scanlonin suunnitelmien tapaan Rucker suunnittelee palkitsemista työntekijöille, jotka työskentelevät hyvin ja säästävät yhtiön rahaa. He omistavat ylimääräistä rahaa työntekijöiden korvaamiseksi tietyistä tuloksista. Rucker-suunnitelmaa käyttävällä teollisuudella voi olla riittävän mekanisoituja prosesseja, joilla varmistetaan kohtuullisen johdonmukaiset tuotantomäärät luottaen siihen, että työntekijät käyttävät materiaaleja harkiten tai tarkastavat lopputuotteen varmistaakseen, että viallisia tuotteita ei pakata ja myydä. Scanlonin suunnitelmat ja Ruckerin suunnitelmat voivat mitata erilaisia tuloksia, mutta ne ovat molemmat suunnattu myynnin parantamiseen, resurssien hyödyntämiseen ja työntekijöiden palkitsemiseen erinomaisesta työstä.
Improshare-suunnitelmat
Improshare-suunnitelma on samanlainen kuin Scanlonin suunnitelma, sillä se palkitsee tuotannon tehokkuutta. Toisin kuin Scanlonin suunnitelma, Improshare-lähestymistapa mittaa tuotantotuntien määrää työvoimakustannusten sijaan. Scanlon-suunnitelman mukaiset suorituskykyvaatimukset vaihtelevat sen mukaan, ovatko työn suorittaneet korkean palkkatason tai matalapalkkaiset työntekijät, koska he mittaavat palkkakustannuksia, mikä on korkeampi, kun työn suorittavat työntekijät, jotka saavat korkeamman tuntipalkan. Sitä vastoin Improshare-suunnitelmat käsittelevät kaikkia työntekijöiden työtunteja samalla tavalla, ovatko kyseiset työntekijät yrityksen ylin suorittaja vai pienin.
Huolimattomasta nimestään huolimatta Improshare-suunnitelma on helppo toteuttaa ja seurata, koska kaikki tunnit syötetään samaan luokkaan. Sen sijaan, että piirtäisit palkkaselvitystietoja sen määrittämiseksi, kuinka monta tuntia tuotto on maksettu, voit yksinkertaisesti seurata kokonaistuntia ja kokonaistuotantoa ja laskea niiden välinen suhde. Muut tekijät kuin työn laatu ja työntekijöiden sitoutuminen voivat vaikuttaa Improshare-suunnitelman numeroihin, mutta suunnitelman käyttö perustuu oletukseen, että kyseisten toimialojen osalta näiden muuttujien vaikutukset ovat pieniä suhteessa ihmisen elementtiin. Näihin muihin merkityksellisiin muuttujiin kuuluvat tuotantomäärä, joka voi liittyä mittakaavaetuihin ja tuotevalikoimaan, mikä saattaa helpottaa tai vaikeuttaa virtaviivaistamista.
Työntekijöiden omistus
Työntekijöiden omistus on ajatus työntekijän jakamisesta seuraavalle tasolle. Työntekijät eivät ainoastaan ansaitse ylimääräistä työtä sen liiketoiminnan suorituskyvyn perusteella, jossa he työskentelevät, vaan he itse omistavat osakkeita tai omaa pääomaa yhtiössä. Työntekijän omistama yritys voi myös käyttää voitonjako-ohjelmaa, joka palkitsee henkilökunnan jäseniä tietyistä saavutuksista ja vertailuarvoista, mutta työntekijöiden lisäomistuksen luonne antaa työntekijöille mahdollisuuden ansaita ylimääräisiä tuloja yhtiön yleisen suorituskyvyn perusteella. Yksittäisen työn ja ylimääräisen korvauksen välinen yhteys ei välttämättä ole yhtä suora kuin Scanlon-suunnitelmassa tai Rucker-suunnitelmassa, mutta yrityksen saavutusten yleinen sitoutumis-, investointi- ja ylpeysaste voi olla melko korkea. Nämä aineettomat hyödykkeet ovat Brandon Gaillen mukaan laadukkaan työn ja erinomaisen asiakaspalvelun aineellisia etuja.
Työntekijöiden omistamat yritykset voivat olla monenlaisia yrityksiä, jotka antavat työntekijöilleen mahdollisuuden ostaa osakkeita edulliseen hintaan työntekijän omistamalle yritykselle, jossa yli puolet omasta pääomasta on työntekijän omistuksessa työntekijän omistuksessa osuuskunta, joka on ei-hierarkkinen työpaikan demokratia. Jotkut yritykset, kuten Bobin Red Mill ja Fat Tire Brewing Company, ovat omaksuneet työntekijän omistuksen strategiana ja kulttuurina, mikä tuo työntekijät sitoutuneina yhteistyökumppaneina, vaikka he eivät pystyisi ottamaan käyttöön täysin yhteistyökykyistä mallia. Heidän sitoutumisensa kulttuurista tulee jopa tehokas markkinointiväline, koska asiakkaat ottavat käyttöön ajatuksen tukea yrityksiä, joissa työntekijöitä palkitaan oikeudenmukaisesti ja arvostetaan aktiivisesti.
Kun yritys ottaa käyttöön perinteisen voitonjakosuunnitelman, kaikki edut siirtyvät työntekijöille, jotka ovat olleet mukana tavoitteen saavuttamisessa tai ylimääräisen korvauksen perustana käytetyillä mittareilla American Sustainable Business Councilin mukaan. Kun työntekijöiden omistamien yritysten työntekijät saavat ylimääräistä tulosta sidoksissa yrityksen tulokseen, he saavat yleensä samat osingot kuin työntekijät, jotka eivät ole olleet mukana hankkimassa ylimääräistä tuloa, sekä osakkeenomistajat, jotka eivät ole myöskään työntekijöitä.Tämä järjestely ei välttämättä vaaranna sitoutumisen tasoa, mutta on syytä huomata, että keskeinen ero perinteisen voitonjaon ja työntekijöiden omistuksessa olevien yhteisten taloudellisten etujen välillä.
Työntekijän omistuksessa osuuskunnassa voitonjako tapahtuu työntekijöille jaettujen palkkojen muodossa sen perusteella, kuinka paljon työtä he ovat osallistuneet ylijäämän tai voiton ansaintajakson aikana. Yhteistoiminnot voivat suunnitella erilaisia suunnitelmia ylijäämän jakamiseksi, mukaan lukien ylimääräisen painon antaminen jäsenille omistajille, jotka ovat olleet mukana pitkään. Kuten työntekijöiden omistamien yhtiöiden tavoin, jotka eivät ole jäsennelty osuuskunniksi, osinkoja tai korkoja voidaan maksaa myös muille kuin jäsenille tai ei-omistajille, jotka ovat ostaneet ensisijaisen osakkeen. Co-op patronage maksut saavat kuitenkin erityistä verokohtelua.
Hanki jakamissuunnitelmat etuja ja haittoja
Voitonjako hyödyttää yritystä lisäämällä työntekijöiden sitoutumista ja parantamalla työn yleistä laatua. Yksittäisille työntekijöille ei kuitenkaan välttämättä ole selvää, miten heidän henkilökohtaiset panoksensa ovat johtaneet tuloksen palkitsemiseen, etenkin suurissa yrityksissä, joissa on paljon työntekijöitä.
Sitomalla palkkioita tiettyihin tuloksiin voitonjakosuunnitelmat saattavat estää sellaista työtä, joka rakentaa järjestelmiä ja infrastruktuuria ilman, että se ilmaisee välttämättä välittömiä tuloksia. Ideoiden jakamiseen ja uusien strategioiden toteuttamiseen liittyvät kokoukset voivat rakentaa työpaikkakulttuuria ja saada aikaan merkittäviä muutoksia pitkän aikavälin suuntaan, mutta ne eivät yleensä tuota lyhyen aikavälin palkintoja. Itse asiassa nämä kokoukset voivat itse asiassa heikentää tuottavuuden laskentaa, varsinkin silloin, kun yritys käyttää suunnitelmaa, joka palkitsee konkreettisia tuloksia suhteessa palkkasummiin.
Kokouksissa pidetyn aivoriihi-ajan lisäksi monet tärkeät innovaatiot heikentävät lyhyen aikavälin tuottavuutta, koska vanhoja järjestelmiä on purettava ja uusia järjestelmiä on opittava hyödyntämään näiden ideoiden etuja. Työntekijöiden demoralisointi olisi jäänyt pois bonuksista ja ylimääräisestä voitonjakomaksuista, kun uusia ideoita toteutetaan. Tällainen maksujärjestely voisi jopa kannustaa työntekijöitä pitämään kiinni vanhoista ja helppokäyttöisistä prosesseista.
Samoin voitonjako-suunnitelmat voivat palkita työntekijöitä tuottavuudesta, kun ei ole mitään suurta tai välitöntä tarvetta tuotettuihin kohteisiin. Tuotannon kannalta voi olla tehokkaampaa tehdä suuri osa tietystä osasta, mutta jos sinulla ei ole tilauksia tuotteelle, joka käyttää tätä osaa, valmistetut tuotteet istuvat vain pölyn keräämisessä ja pääomien sitomisessa. tilaa, jota voitaisiin käyttää tuotteisiin, joita myyt nopeammin. Se on vähemmän tehokasta tehdä pienen juoksun kohteen täyttämiseksi kiireinen, kiireellinen, mutta tämä on parempi yrityksesi bottom line, koska tuotos todella myydään. Voitonjako- tai työntekijä-omistussuunnitelma tarjoaa palkintoja, jotka perustuvat tämän suuremman kuvan tuottavuuteen, mutta Scanlon- tai Improshare-suunnitelma ei ole.
Myyntiin liittyvillä lisähyötyillä tai alhaalla olevalla voitolla on kuitenkin omat haittansa. Jos työntekijät tietävät, että tietyt tuotteet tuovat paljon parempia marginaaleja kuin toiset, ne voivat heiluttaa myyntiään ja markkinointiaan, jotta ne edistävät suhteettomasti näitä tarjouksia. Tämä voi syödä luottavaisesti ja vaarantaa yrityksen pitkän aikavälin kyvyn säilyttää asiakaskunta, joka saa viestin siitä, että myyntivoimasi on kiinnostuneempi kannattavuudesta kuin asiakkaidensa hyvinvoinnissa.
Näistä mahdollisista vaikeuksista huolimatta voitonjako on tehokas ja laajalti käytetty korvausstrategia. Se pitää työntekijät motivoituneina ja antaa heille mahdollisuuden olla todella ylpeä työstään. Työntekijät, jotka ovat sitoutuneita ja sitoutuneita, tekevät laadukkaampaa työtä ja pysyvät yrityksessäsi pidempään, jolloin voit rakentaa syvällisen ja laajan jaetun tietopohjan ja säästää rahaa uusien työntekijöiden kouluttamiseen ja nopeuttamiseen. Työntekijöistä tulee brändisi suurlähettiläitä, jotka heijastavat hyvin yrityksesi innostusta ja sitoutumista.
Yhdistämällä palkkiot yrityksen kokonaistulokseen, voittaa jakamissuunnitelmat voivat myös auttaa sinua hallitsemaan palkanlaskentaasi ja pitämään sen sopusoinnussa maksukykysi kanssa. Kun liiketoiminta on hidasta ja tavoitteita ei ole saavutettu, yrityksesi ei tarvitse maksaa aivan yhtä paljon, jolloin voit säästää käteisvaroja muihin toimintakuluihin. Tietenkään se ei ole koskaan hyvä ajatus tasapainottaa teoksesi työntekijöiden selkään. Suunnitelma, joka tarjoaa myös anteliaita palkkioita, kun yritys tai tietty työntekijäryhmä toimii hyvin, voi tuoda työntekijöitä, jotka todella toimivat ja toimivat kuten yritysten omistajat ja jotka hyötyvät, kun yrityksen suorituskyky on vahva ja jotka haluavat tehdä henkilökohtaisia uhraukset kovempina aikoina.
