Rekrytointi ja valinta ovat kriittisin ja merkittävin henkilöstötoiminto. Ellei organisaatiossa ole parasta käytettävissä olevaa työntekijää, se ei pysty kasvamaan ja kukoistamaan markkinoilla. Työntekijöiden ajo- ja motivaatiotasojen on oltava korkeat, jotta yritys voi saavuttaa tavoitteensa. Kaikki rekrytointi- ja valintaprosessin vaiheet ovat yhtä tärkeitä oikean kyvyn houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi.
Suurin osa johdon tehtävistä on organisaation kunkin aseman vaatimusten asettaminen. Johtajat tarvitsevat vastaamaan asemiaan työntekijöiden kanssa, joilla on oikeat taidot ja kyky työssä.
Työvaatimusten analysointi
Organisaation kunkin aseman vaatimusten tunnistaminen on kriittinen. Johtamisen on määriteltävä hyväksyttävät pätevyystasot sellaisiin kriteereihin kuin koulutustaso, aiempi kokemus ja taidot kussakin tehtävässä. Kun hyväksyttävät vähimmäismäärät on määritetty, johto voi sitten ottaa palvelukseen sopivimmat hakijat.
Johtamisen ja henkilöstöosaston on suunniteltava ja listattava huolellisesti kaikki tehtävät, jotka työntekijät suorittavat kussakin työpaikassa. Tämä on välttämätöntä, koska työnhakijoiden on ymmärrettävä, mitä heiltä vaaditaan, jos heidät palkataan tietyssä asemassa.
Vapaan työpaikan viestintä
Aina, kun organisaatiossa syntyy avoimia työpaikkoja, se olisi välitettävä laajalti sekä sisäisesti että olemassa oleville työntekijöille, jotka saattavat olla kiinnostuneita hakemaan työtä ja ulkopuolelta tuleville työntekijöille yrityksen ulkopuolella. Sisäiset työntekijät ymmärtävät jo yrityksen normit ja menettelytavat ja pystyvät ottamaan uuden työn ilman pitkää suuntautumista ja sopeutumista.Ulkopuolisten työntekijöiden kanssa johto pystyy antamaan uutta lahjakkuutta ja kokemusta organisaatioon.
Haastattelijat
Johto haastattelee yleensä vain sopivimpia ja pätevimpiä hakijoita. Haastattelija kyseenalaistaa ehdokkaan erityispiirteistä, kuten koulutustaustasta, aiemmista ammatillisista kokemuksista, kiinnostuksesta työhön ja palkka-odotuksiin. Haastattelija saa mahdollisuuden arvioida ominaisuuksia, kuten ehdokkaan persoonallisuutta, kykyä ilmaista itseään ja kykyä ajatella paineen alaisena. Haastattelija voi myös arvioida, vastaako ehdokkaan ideologia ja organisaation.
Ehdokkaita haetaan usein useiden haastattelukierrosten kautta. Ainoastaan tyydyttävät ehdokkaat liikkuvat kierrosta. Tämä prosessi sallii johdon vähitellen supistaa kenttää ja rekrytoida vain ne työpaikat parhaiten soveltuvat ehdokkaat.
Lähdeviittausten tarkistus
Henkilöstöosasto suorittaa lopulta valitun ehdokkaan vertailutarkastuksen. Hakemuksen tekohetkellä yritys pyytää kaikkia hakijoita toimittamaan kahden tai useamman viittauksen nimet, jotka voivat taata hakijan uskottavuuden, kyvyt ja kelvollisuudet. Tässä erittäin tärkeässä vaiheessa henkilöstöosasto voi selvittää, onko ehdokas kuka ja mitä hän väittää olevansa. Viitteet voivat olla ehdokkaan aikaisempia työnantajia, professoreita tai muita ammatillisia kontakteja. Nämä henkilöt antavat käsityksen ehdokkaan kyvystä.
Jos henkilöstöosasto saa positiivista palautetta ehdokkaasta, se tekee tarjouksen työllisyydestä ja antaa ehdokkaalle päivämäärän, jolloin hän voi raportoida ensimmäisestä työpäivästään uudella työpaikallaan.
