Rekrytointi- ja valintatavoitteisiin kuuluu monenlaisia osia, jotka liittyvät pätevien työntekijöiden löytämiseen, palkkaamiseen ja säilyttämiseen. Selkeät määritelmät työpaikan pätevyydestä mahdollistavat mahdollisten hakijoiden helpomman tunnistamisen. Rekrytoinnissa pyritään houkuttelemaan kykeneviä yksilöitä käyttämällä ulkoistamisen ja internetin kaltaisia menetelmiä. Valintatavoitteet koostuvat arviointitekniikoista, kuten haastatteluista, taustatarkastuksista ja osaamiskokeista.
edellytykset
Ymmärrettävä ja selkeästi määritelty luettelo vaadituista pätevyystodistuksista auttaa rekrytointiprosessia eliminoimalla mahdolliset ehdokkaat. Yksinkertainen luettelo tarvittavista taidoista ja saavutuksista yksinkertaistaa prosessia ja on ensimmäinen rekrytoinnin tavoite. Tärkeimmät pätevyydet kuuluvat työnkuvaukseen. Esimerkiksi korkeakoulututkintoa vaativassa työssä on ilmoitettava vaatimus työnkuvauksessa. Ensisijainen luettelo pätevyydestä, kuten korkeakoulututkinnosta, poistaa yksilöimättömät henkilöt ja tehostaa rekrytointi- ja valintaprosessia, toteaa HR World.
Henkilöllisyystodistus
Toimivaltaisten hakijoiden tunnistaminen on edelleen keskeinen rekrytointi- ja valintatavoite yrityksille, jotka etsivät luotettavia työntekijöitä. Hakija, joka näyttää pätevältä paperilla, voi lopettaa tyytymättömän ja motivoimattoman työpaikalla, jos sopii väärin, osuuskunnassa vuonna 2006 julkaistun artikkelin mukaan. Sekä pätevän että motivoituneen hakijan tunnistaminen käsittää suuren osan rekrytointitavoitteesta yrityksille, jotka haluavat pitkäaikaisia työntekijöitä. Development Dimensions International tarjoaa joukon kyselylomakkeita, joiden tarkoituksena on tunnistaa motivoituneita työntekijöitä vain pätevien työntekijöiden sijasta.
Vetovoima
Rekrytointi- ja valintatavoitteisiin kuuluu monipuolisten vetovoimamenetelmien ylläpito. Yritysten on haettava hakijoita aktiivisesti rekrytoimalla päteviä henkilöitä, varsinkin jos ala on kilpailukykyinen. San Francisco Chroniclein vuonna 2006 julkaisemassa artikkelissa hahmotellaan lukuisia erilaisia mahdollisia työntekijöitä. Internet tarjoaa paikan lähettää työpaikkoja online-ilmoituksiin sekä yritysten verkkosivuille. Ulkopuoliset rekrytointitoimistot, jotka tunnetaan päähenkilöinä, etsivät päteviä hakijoita ja vaativat maksun onnistuneesta työntekijän löytämisestä.
arviointi
Kiinteät arviointikäytännöt varmistavat, että rekrytointi- ja valintaprosessi johtaa ammattitaitoisiin ja motivoituneisiin työntekijöihin. Monipuolinen ja laaja arviointimenetelmä auttaa saavuttamaan tavoitteen. Development Dimensions Internationalin julkaisemassa tutkimuksessa ehdotetaan moniulotteista arviointimenettelyä, johon kuuluvat haastattelut, testit, elämäkerta ja kokemus. Haastatteluissa paljastetaan persoonallisuuden piirteitä ja käyttäytymistä, mukaan lukien ammattitaidon taso ja vuorovaikutuksen kyky. Psykologiset testit paljastavat mahdollisia piilotettuja ominaisuuksia, kuten henkilön tapa käsitellä kriisiä. Kokemus paljastaa työtyyliä ja uskollisuuden tasoa. Esimerkiksi useiden työpaikkojen täyttäminen vuoden kuluttua osoittaa henkilön, joka hyppää yrityksestä yritykseen.
Vahvistus
Valintaprosessin lopullinen tavoite edellyttää arvioinnin tulosten vahvistamista toisella menetelmällä. Esimerkiksi referenssitarkastukset vahvistavat hakijan ansioluettelon pätevyyden ja kokemusvaatimukset. Testituloksiin liittyvät haastattelukysymykset tarkistavat molempien tulokset. Esimerkiksi vahvista tai kieltää testitulos, joka osoittaa mahdollisuuden joutua olemattomuuteen esittämällä kysymyksiä, kuten "Mitä tekisit, jos sinulla olisi ylimääräistä aikaa projektin suorittamisen jälkeen?" Haastattelun aikana.
