Organisaatiokulttuuri on organisaation persoonallisuus - "tapa, jolla asiat tehdään". Se määritellään epävirallisiksi arvoiksi, normeiksi ja uskomuksiksi, jotka ohjaavat yksilöiden ja ryhmien vuorovaikutusta sisäisesti ja ulkoisesti. Organisaatiokulttuuri on vahva, kun ydinarvoja kohtaan on suuri yhteinen sitoutuminen ja heikko, kun hallinnon on oltava hallinnollisia. Organisaatiokulttuureilla on kaksi päätehtävää: ulkoinen sopeutuminen ja sisäinen integraatio.
Ulkoinen mukauttaminen
Massachusettsin teknologiainstituutti professori Edgar H. Schein esitteli teoksessaan "Organisaatiokulttuuri ja johtajuus" viisi elementtiä: ensimmäinen on tehtävä. Vahvassa kulttuurissa ryhmät ovat sitoutuneet yhtiön tehtävään ja strategiaan kilpailuympäristön ja muiden ulkoisten voimien kanssa. Toinen ja kolmas elementti ovat tavoitteita ja keinoja. Tavoitteet on johdettu lähetystyöstä, mutta ne ovat tarkempia. Esimerkiksi yrityksen tehtävä voisi olla markkinaosuuden saaminen, mutta tavoitteet sisältävät tiettyjä prosenttiosuuksia ja aikatauluja. Kolmas tekijä on keinot tavoitteiden saavuttamiseksi, mukaan lukien työvoiman erikoistuminen, korvausjärjestelmät ja organisaatiorakenne. Yksimielisyys keinoista johtaa vähemmän turvesotiin. Neljäs ja viides elementti ovat mittaus ja korjaus. Käyttäen kovaa tietoa (kuten tilinpäätöstä) ja sisäisten ja ulkoisten kuulemisten avulla yrityksen suorituskykyä mitataan sen tehtävän suhteen, jotta puutteet voidaan korjata korjaavien toimenpiteiden avulla. Korjaus on asteittainen kulttuurimuutoksen prosessi hallitsemalla sisäistä vastarintaa ja rakentamalla yksimielisyyttä.
Sisäinen integrointi
Organisaatiokulttuurilla on myös tärkeä rooli sisäisessä integraatiossa. Scheinin mukaan yksilöiden ja ryhmien integroimiseksi on kuusi keskeistä elementtiä: Ensimmäinen on yhteinen kieli. Jotta kommunikoida tehokkaasti, ryhmän jäsenet kehittävät yhteiset toimet ja sanat. Toinen elementti on ryhmien rajat - on oltava yksimielisyys siitä, kuka on tai ei ole jäsen. Johtajuus voi muodollisesti asettaa nämä rajat, mutta ryhmä ratifioi ne. Aikuisessa organisaatiossa henkilö voi kuulua useisiin ryhmiin, ja jokaisen ryhmän osalta hän siirtyy siirtymisestä ulkopuoliseksi sisäpiiriläiseksi. Kolmas elementti on vallan ja tilan jakautuminen, joka on prosessi, jolla hallitaan vallan ansainta ja miten käsitellä viranomais- ja ikäryhmiä. Neljäs osa on ystävyyssuhteiden, normien ja tapojen kehittäminen ryhmissä. Viides elementti on palkkioiden ja rangaistusten järjestelmä sääntöjen noudattamisesta ja tottelemattomuudesta. Kuudes osa on, että ryhmillä on tapoja - käyttämällä uskontoa, ideologiaa, uskomuksia ja myyttejä - selittää selittämättömiä, kuten liike-elämän olosuhteiden jyrkkä muutos, traaginen onnettomuus tai luonnonkatastrofi.
mekanismit
Organisaatiokulttuuriin vaikuttavia mekanismeja ovat muun muassa se, miten johto reagoi kriisiin ja jakaa resursseja, muodollisten järjestelmien ja menettelyjen suunnittelun sekä selkeän selvityksen yhtiön toimintamallia ja perusarvoista.
näkökohdat
Vahva organisaatiokulttuuri voisi olla esteenä muutokselle ja saattaa estää ajattelun monimuotoisuutta, mikä johtaa "ryhmäkeskusteluun", jossa ryhmän jäsenet piilottavat eronsa, jotta ne sopisivat.
