Organisaatiorakenteita on viisi: perinteinen hierarkia, tasaisemmat organisaatiot, tasaiset organisaatiot, flatarkiat ja holakratiset järjestöt. Hierarkia perustetaan siten, että on olemassa komentoketju. Sen sijaan, että kaikki raportoisivat yhdelle pomolle, toisin sanoen työntekijät raportoivat esimiehille, jotka raportoivat esimiehilleen ja riville. Vaikka hierarkkiseen organisaatiorakenteeseen liittyy etuja, sillä on muutamia rajoituksia, joten se ei ole sopiva kaikille liiketoimintatyypeille.
Mikä on hierarkkinen organisaatiorakenne?
Ajattele hierarkkista organisaatiota pyramidina, jossa pääjohtajasi tai johtajasi on ylimmässä kerroksessa, joka on tämän henkilön johtajien taso, vielä suurempi joukko työntekijöitä tämän ryhmän sisällä, kunnes lopulta tulet pyramidin pohjakerrokseen. Jos yrityksellä on tasainen rakenne, johtaja saattaa tuoda jokaisen työntekijän keskustelemaan tulevasta hankkeesta tai aivoriihi tulevasta markkinointikampanjasta. Hierarkiassa tämä sama johtaja tapaa johtoryhmänsä, joka sitten välittäisi tiedot omille työntekijöilleen. Jos nämä työntekijät ovat myös johtajia, he jatkaisivat tietosuppiloa siirtymällä siihen, mitä he ovat oppineet. Jos ohjaaja hakee panosta, se voitaisiin siirtää myös ketjuun.
Hierarkkisen rakenteen parasta on, että se jakaa työmäärän tasaisemmin ketjussa. Toimitusjohtajan tai johtajan ei tarvitse suoraan hallita jokaisen hänen organisaationsa työntekijää. Sen sijaan hän voi luottaa hänen alaisuuteensa käsittelemään sitä, ja nämä alaiset voivat myös siirtää osan tehtävistään. Ihannetapauksessa työntekijöillä on suora yhteys, joka ohjaa heitä, kun he pyrkivät tekemään parempia töitä. Valitettavasti se ei aina toimi tällä tavalla. Yksi pieni ketju voi aiheuttaa viestinnän hajoamisen, työntekijöiden tyytymättömyyden ja johtajat turhautumaan.
Vaikka hierarkkisen valtion liittäminen suuryritykseen on helppoa, tästä asennuksesta kiinnostuneet johtajat voivat aloittaa valmistelun alusta alkaen. Tämä tarkoittaa, että kun lisäät työntekijöitä, harkitse, mihin he kuuluvat hierarkiaan. Saatat tarvita sovelluskehittäjän, ennen kuin tarvitset esimiehen, mutta tämä tarkoittaa sitä, että sinun on aloitettava ajatteleminen palkkaamaan johtajaa, joka valvoo kehittäjää, sekä kaikki muut, joita käytät seuraavina vuosina. Tämän jälkeen voit hitaasti laajentaa johtoryhmääsi samalla kun lisäät alemman tason työntekijöitä.
Et voi vain ulkoistaa päivittäisiä ohjeita ja suurta päätöksentekoa johtoryhmällesi. Voit myös antaa näille ammattilaisille tehtäväksi huolehtia työntekijöiden palkkaamisesta, ampumisesta ja kurinalaisuudesta. Jos vuokraat johtajan, jolla on asiantuntemusta aiheen alalla, hän on paras palkkaamaan alaluokkaansa kyseiseen erikoisalaan. Et vain parane työntekijöitä tällä tavalla, mutta esimiehesi sijoittavat valitsemiinsa työntekijöihin, mikä tekee todennäköisemmäksi, että he haluavat kasvattaa uraansa.
Mikä on hierarkkinen organisaatiokaavio?
Jos haluat koskaan selvittää, onko organisaatiosi hierarkkinen tai jokin muusta viidestä tyypistä, sinun tarvitsee vain tarkastella organisaatiokaaviota. Litteä, laaja org -kaavio on merkki siitä, että sinulla ei ole hierarkkista rakennetta. Hierarkiaa varten haluat varmistaa pystysuoran rakenteen, ja vähemmän työntekijöitä raportoi jokaiselle johtajalle.
Voit luoda hierarkkisen rakenteen kahdella tavalla: ylhäältä alas tai alhaalta ylöspäin. Jos valitset ylhäältä alaspäin suuntautuvan rakenteen, voit sijoittaa suurimman osan ohjauksesta kaavion yläosassa oleville, mikä tekee näistä tehtävistä vastuussa korkean tason päätöksistä. Alhaalta ylöspäin suuntautuva rakenne tarkoittaa sitä, että ne, jotka ovat org-kaavion alareunassa, vapauttavat päätöksentekoa ilman, että karttaa etsitään jatkuvasti ohjausta varten.
Kun kyseessä on ylhäältä alas tai alhaalta ylöspäin, totuus on, että ei ole olemassa "yhtä kokoa kaikille", kun yrität suunnitella organisaatiorakennetta. Ylhäältä alaspäin järjestettävät organisaatiokaaviot toimivat usein yrityksissä, joissa on alemman tason työntekijöitä, jotka tekevät toistuvia, arkisia tehtäviä. Jos esimerkiksi suoritat tuotantolaitoksen, tarvitset todennäköisesti ylhäältä alas-ohjausta, jotta kokoonpanolinjalla työskentelevillä on ohjausta ja valvontaa heidän tekemästään työstä. Satunnainen työkulttuuri niin monet yritykset palkitsevat nykyään usein enemmän alhaalta ylöspäin suuntautuvaa kulttuuria, koska se antaa työntekijöille vapauden, jota he tarvitsevat omasta harkintansa mukaan eri lähestymistapojen lähestyessä. On myös todennäköisempää, että heistä tuntuu sitoutuneena, varsinkin jos heitä kannustetaan osallistumaan päätöksentekoprosessiin.
Vaikka on olemassa monia malleja, jotka auttavat sinua saavuttamaan hierarkkisen rakenteen yrityksessäsi, voit käyttää mitä tahansa org chart -ohjelmaa hierarkkisen kaavion määrittämiseen. Jos sinulla on osakkeenomistajia, he ovat yläosassa, ja hallituksenne on sijoitettu juuri sen alle. Johtaja on hallituksen alaisuudessa, ja siinä vaiheessa kaavio alkaa laajenee. Kaikki johtajat menevät ohjaajan alle, mukaan lukien markkinointipäällikkö, sovelluskehitysryhmän johtaja, liiketoiminnan kehittämispäällikkö, henkilöstöpäällikkö, COO, CTO ja muut tiiminvetäjät. Nämä toimivat useimpien siilojen yläosana, jotka esittelevät työntekijöitä, jotka työskentelevät tämän tiiminjohtajan alaisuudessa. Sinulla voisi olla kokonaisia joukkueita, jotka raportoivat yhdelle johtajalle. CTO voi hallita koko sovelluskehitystä, help deskia, tietoturva- ja projektinhallintaryhmää.
Mitkä ovat hierarkkisen rakenteen edut?
Aika on hierarkkisen rakenteen suurin hyöty. Koska aika on harvinainen hyödyke monille yritysjohtajille, tämä voi olla selvä. Kun yrityksellä on hierarkkinen rakenne, tietoa voidaan siirtää, mikä tarkoittaa, että johtaja tarvitsee vain tavata omia suoria raporttejaan. Nämä suorat raportit voivat sitten välittää tiedot. Yleisesti ottaen tämä tarkoittaa myös sitä, että jos työntekijällä on kysymys tai huolenaihe, hän siirtyy omaan esimiehelleen, joka voi tarvittaessa siirtää asian ketjun päälle. Toimihenkilön päivittäinen paraati sijasta johtaja voi keskittyä muihin tehtäviin, myös liiketoiminnan kasvattamiseen.
Toinen hieno asia tällaisissa organisaatiorakenteissa on, että ne mahdollistavat kunkin johtajan keskittymisen omaan erikoisalaansa. Sen sijaan, että olisi oltava asiantuntija kaikilla aloilla, tämä tarkoittaa, että johtajat voivat koota kaikki nämä asiantuntemukset säännöllisiin johtokokouksiin. Esimerkiksi yritys, jonka työntekijät insinöörityöryhmä voi esimerkiksi yksinkertaisesti vetää kyseisen ryhmän johtajaa keskustelemaan suurista kuvista, ryhmän, jonka tehtävänä on jatkaa päivittäistä toimintaa näiden kokousten välillä.
Hierarkkinen rakenne voi kannustaa työntekijöitä koko organisaation eduksi. He näkevät selvästi polun yläreunaan ja pyrkivät siihen. Sisäisen tason maksuvelvollinen virkailija työskentelee HR-johtajien joukossa, joka voi ohjata häntä omassa erikoisalassaan ja auttaa häntä oppimaan, mitä hänen tarvitsee tietää jonain päivänä etukäteen henkilöstöhallintoon. Jos hän haluaa pysyä samassa yrityksessä, hänen uransa etenee hänen edessään. Tämä hyödyttää myös organisaatiota kokonaisuutena, koska työntekijät voivat halutessaan pysyä ja työskennellä urakehityksessä pikemminkin kuin jättää työnsä kilpailijalle.
Hierarkkisen rakenteen lisäetuna on, että työntekijät ymmärtävät todennäköisemmin organisaation roolin. Koska kaikki on niin voimakkaasti määritelty, kuten on selvästi nähtävissä organisaatiorakenteessa, he tietävät, missä he ovat organisaation sisällä ja miten se koskee kaikkia muita työntekijöitä. He hyötyvät myös toveruus, joka tulee työskentelemään muiden kanssa, jotka jakavat oman erikoistumisensa. Joukkueen johtajat voivat toimia mentoreina tietyssä mielessä ja voivat myös edistää tätä toveruutta rohkaisemalla kaikkia tekemään yhteistyötä ja auttamaan toisiaan.
Kontrastaa tätä tasaisemman organisaatiorakenteen kanssa, mikä kannustaa paljon enemmän joustavuutta, mutta voi johtaa sekaannukseen. Työntekijät eivät välttämättä tiedä, mitä tehdä, jos heillä on ongelmia. Vaikka johtaja lupaa "avoimen oven politiikkaa", kaikki työntekijät eivät tunne olonsa mukavaksi menemällä suoraan ylimmälle vastuuhenkilölle näennäisesti pienellä valituksella. Tämän seurauksena työntekijät voivat tuntea, että heillä ei ole tarvitsemiaan tukea päivittäisessä toiminnassaan, mikä voi johtaa vähäiseen moraaliin.
Mitkä ovat hierarkkisen rakenteen haitat?
Ei kaikki hierarkkisen asennuksen osalta ole hyvä. Hallintorakenne, joka kannustaa komentoketjua, voi tuntua liian rajoittavalta, varsinkin jos johtajat eivät ole valmiita tuomaan johtajia, jotka ovat hyviä työntekijöiden motivoimiseksi ja ohjaamiseksi. Yksi huono johtaja voi aiheuttaa vakavia ongelmia yritykselle, mikä johtaa kalliin liikevaihtoon ja maineen myrkylliseen työympäristöön. Koska huonot työntekijäarvostelut voivat vaivata liiketoimintaa vuosia verkossa, se voi tehdä tulevaisuuden palkkaamista haastavaksi.
Toinen haittapuoli on se, että voit helposti saada tiedonsiirron, joka heikentää hanketta merkittävästi. Johtajasi voi tavata hänen johtajansa ja antaa tärkeitä tietoja, jotka on suunniteltu siirrettäväksi kullekin joukkueelle. Mutta jos edes yksi johtaja laiminlyö jakaa tietoja, kaikki eivät ole täysin tietoisia. Ajan mittaan nämä väärinkäytökset voivat lisätä, mikä johtaa toistuviin jääneisiin määräaikoihin ja väärinkäsityksiin. Tuloksena on vähintään yksi tai kaksi työntekijää, jotka tuntevat jääneensä ulos ja turhautuneina.
Kuten monet yritykset toteavat, kun budjetti on lyhennetty, hierarkkinen organisaatiorakenne voi luoda runsaasti tarpeettomia kantoja, jotka maksavat yritykselle rahaa.Jos sinulla on johtajia, jotka raportoivat esimiehille raportoiville johtajille, huomaat, että joitakin kantoja on vain tietojen siirtämiseksi ryhmästä toiseen. Koska keskitason johtajan palkat eivät ole halpoja, olet todennäköisesti huomannut, että käytät paljon enemmän rahaa kuin on tarpeen, jotta sinulla olisi enemmän aikaa keskittyä muihin asioihin. Tämä asia on liioiteltu, kun liiketoiminta kasvaa ja organisaatiokaavio kasvaa laajemmaksi ja pidemmäksi. Ennen kuin määrität tämän rakenteen, kysy itseltäsi, onko jokaisen osaston johtaja tarpeen. On mahdollista, että pääset pois vain pari keskitason johtajaa ja laitat loput palkkasi dollareista työntekijöihin.
Saatat myös löytää moraalin putoamisen, kun työntekijät tuntevat itsensä eristyksiksi kaikista muista organisaatiosta. Kun työskentelet siiloissa, yksi siilot ovat yleensä irrotettuja muista. Tämä tapahtuu kustannuksella, varsinkin jos sinulla on joukkueita, jotka voisivat hyötyä yhteistyöstä. Esimerkiksi myynti- ja markkinointiryhmät voisivat auttaa toisiaan yhdistämällä analytiikkaa ja strategisointia. Mutta jos olet kannustanut heitä työskentelemään itsenäisesti perustamalla erillisiä osastoja eri johtajien alle, sinulla ei ole kyseistä yhteistyötä. Jos valitset hierarkkisen rakenteen, on tärkeää seurata tuloksia jatkuvasti ja päättää, toimiiko se alkuperäisellä tavalla.
