Koulutus ja henkilöstön kehittäminen ovat tyypillisesti henkilöstöosaston tehtäviä. Suurissa organisaatioissa, joissa on tuhansia työntekijöitä, voi olla erillinen, oma koulutus- ja kehittämisosasto. monet pienemmät yritykset kuitenkin tukevat henkilöstöresursseja koko organisaation koulutustarpeiden tukemiseksi. Koulutus- ja kehittämisrakenteen luominen riippuu monista eri tekijöistä, kuten yrityksesi ja koulutuksen tavoitteista, työntekijöiden suorituskyvystä, IT-valmiuksista ja henkilöstöosaamisesta.
Suorita arviointi organisaation koulutustarpeiden määrittämiseksi. Tämä voidaan tehdä tarkastelemalla työntekijöiden taitoja ja pätevyyttä, hankkimalla esimiesten ja johtajien panosta työntekijöiden suorituskyvystä tai yrityksen seurantasuunnitelman tarkistamisesta.Perintösuunnittelu tunnistaa työntekijät, jotka osoittavat kyvykkyyttä ja valmiuksia tulevaisuuden johtotehtäviin yrityksen sisällä.
Arvioi henkilöstöhenkilöstön osaamista. Onnistuneilla kouluttajilla on asiantuntemusta aikuiskoulutuksesta ja opetussuunnitelmien kehittämisestä aiheista, jotka vaihtelevat uusista työntekijöiden suuntaamisesta ajanhallintaan. Sinulla voi olla sisäinen asiantuntemus, joka kykenee kehittämään työpaikkakäytäntöjä ja -menettelyjä koskevia koulutuksia. ulkopuoliset konsultit voivat kuitenkin hoitaa tehokkaampia oppimistavoitteita. Nämä koulutuskonsultit tarjoavat jonkin verran objektiivisuutta, että sisäinen koulutus- ja kehityshenkilöstö ei ehkä pysty takaamaan.
Vertaa ammatillisten kouluttajien palkkaamista kokoaikaisiksi työntekijöiksi tai ulkoistamalla koulutus- ja kehitystarpeesi. Yli 300 työnantajan tekemän kyselyn mukaan American Society for Training & Development ilmoitti, että työnantajat käyttävät yli neljännes koulutuksen budjetistaan ulkopuolisille koulutusalan asiantuntijoille. Tutkimustulokset osoittavat: "Ulkoistaminen - joka sisältää konsulttien ja työpajojen ja koulutusten ulkopuolisten tarjoajien menot - on kasvussa. Sen osuus oli noin 27 prosenttia kaikista oppimisen menoista vuonna 2009."
Keskustele henkilöstöstrategiasta yrityksen johtajien ja talousasiantuntijoiden kanssa. Hanki tietoa budjettimäärärahoista vuosittaisten ennusteiden tai budjetoitujen määrien perusteella työntekijän koulutuskustannusten määrän perusteella. Koulutusbudjetit koostuvat tyypillisesti keskimääräisestä työntekijäkohtaisesta määrästä. Tämä havainnollistaa organisaation tasa-arvoista koulutuksen resurssien ja tekijöiden jakautumista vuokrakohtaisiin laskelmiin.
Harkitse yhdistetyn koulutuksen ja kehitystoiminnon organisointia yrityksellesi. Määritä rutiinikoulutus omiin koulutusalan asiantuntijoihin. Rutiinikoulutukseen kuuluu muun muassa työpaikkojen turvallisuus, uuden työntekijän suuntautuminen ja suorituskyvyn hallinnan koulutus äskettäin palkatuille tai mainostetuille esimiehille ja johtajille.
Osallistu ulkopuolisten koulutuskonsulttien palveluihin johdon ja johtotason koulutukseen, ammatilliseen kehitykseen ja erityisosaamiseen. Erikoistaitojen koulutus - esimerkiksi tietotekniikkaan liittyvät sertifioinnit - on lähes varmasti ulkoistettava, jos sinulla ei ole suuria sisäisiä resursseja teknologiakeskeisten seminaarien ja työpajojen tarjoamiseen.
Kokeile itsenäisen oppimisen tietokonepohjaista koulutusta. Tällainen koulutus voi minimoida kustannukset ja laajentaa joustavuutta tarvitsevien työntekijöiden saatavuutta. Etäkaupan tarjoaminen, verkkokoulutus voi maksimoida koulutuksen ja kehittämisen ulottuvuuden sekä parantaa yrityksen tarjoaman koulutuksen saatavuutta ja mukavuutta.
