Työnantajien on puututtava työpaikalla oleviin kielteisiin asenteisiin heti, kun ne ilmenevät. tämä ei kuitenkaan aina ole mahdollista, mikä jättää työntekijöiden tarkastelukokouksen sopivimman ajan työntekijän työpaikan asenteen käsittelemiseksi. Työntekijän tarkastelun aikana varmistetaan, että työntekijä ymmärtää, miten muut noudattavat hänen käyttäytymistään tai asenteitaan ja työskentelevät yhdessä tehokkaimman tavan ratkaista työpaikkakysymyksiä, jotka aiheuttavat kielteisen vastauksen.
Työnnä kokousaika työntekijän tehokkuusarviointia varten. Ilmoita työntekijälle vähintään useita päiviä etukäteen. Tapaaminen pidetään yksityisessä toimistossa tai konferenssihuoneessa tavanomaisen työpaikan aiheuttamien häiriöiden välttämiseksi. Kokouksen aikana pyydetään työntekijää osallistumaan vuoropuheluun avoimesti ja varauksetta mahdollisimman yksinkertaisesti. Jos odotat, että kokoukseen saapuva työntekijä suhtautuu kielteisesti, määritä viestinnän perussäännöt, kuten rehellinen ilmaisu kunnioittavasti.
Anna työntekijälle kopio hänen tehokkuusarvioinnistaan ja dokumentaatiosta, joka tukee luokituksiasi. Dokumentointi sisältää työpäiväkirjoja, Internet-toimintaa, edistymiskertomuksia, myyntitietoja ja asiakkaan tai johtajan palautetta. Käytä edellisen vuoden tehokkuusarviointia tekemällä vertailuja työntekijän suorituskyvystä yhdestä arviointijaksosta toiseen.
Keskustele työntekijän vahvuuksista, taidoista ja pätevyydestä. Anna esimerkkejä siitä, miten hänen vahvuutensa antaa yritykselle mahdollisuuden saavuttaa yleiset tavoitteensa ja mitä taitoja ja pätevyyttä hän voi hyödyntää suorituskyvyn parantamiseksi. Tarjoa todisteet työntekijän ominaisuuksista, kuten aiemmissa tulosarvioinneissa ja esimiehen palautteessa kyvystä ja mahdollisuuksista, jotka perustuvat hänen lahjakkuuteensa ja osaamiseensa.
Selitä asianmukainen työpaikan käyttäytyminen ja asenne. Anna esimerkkejä hyväksyttävistä ja kohtuuttomista käyttäytymistä vuorovaikutuksessa työtovereiden, johtajien ja asiakkaiden kanssa. Kuvaile tapoja, joilla työntekijöiden käyttäytyminen ja asenne heikentävät työntekijöiden suorituskykyä. Yksi esimerkki, jota voit käyttää, kuvaa myyjää, jolla on erinomaiset viestintätaidot, tuotetieto ja kyky sulkea myyntiä, mutta ei ota huomioon asiakkaiden seurantaa eikä vastaa asiakkaiden huolenaiheisiin. Selitä, miten yritys voi menettää asiakkaidensa työntekijöiden käyttäytymisen perusteella, vaikka alkuvaiheen suorituskyvyn kannalta on olemassa olennaiset vaiheet.
Käytä esimerkkejä huonosta käyttäytymisestä ja kielteisestä suhtautumisesta työntekijän omaan käyttäytymiseen. Selitä, miten kielteinen asenne voi vaarantaa suorituskyvyn ja työllisyystilanteen, jos sitä ei korjata. Varmista, että työntekijä ymmärtää positiivisten työpaikkasuhteiden säilyttämisen tärkeyden. Kysy häneltä, onko olemassa keinoja, joilla yritys voi parantaa hänen näkymiään - jos on työprosesseja tai politiikkoja, jotka aiheuttavat turhautumista tai jos työntekijä-valvojan suhde on tuottava. Joissakin tapauksissa työntekijät, jotka suhtautuvat kielteisesti, reagoivat yksinkertaisesti tehottomaan johtamiseen. Tutki erilaisia työolosuhteita, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle negatiivisen asenteen.
Kirjoita työntekijän suorituskykyä tarkemmin, mitä työntekijä suostuu toteuttamaan varmistaakseen positiivisen asenteen työpaikalla. Sisällytä toimenpiteitä, joita yritys aikoo tutkia tehottomasta johtajuudesta, tehottomuudesta tai muista asioista, jotka voivat luoda kielteisiä asenteita työpaikalla. Aseta tarvittaessa seurantakokous keskustelemaan edistyksestä, jota teet tällä alalla.
