Family Medical Leave Act (FMLA) perustettiin vuonna 1993 suojelemaan työntekijöitä, jotka kokevat lapsen syntymän tai adoption tai vakavan terveydentilan joko itselleen tai läheiselle perheenjäsenelle. Loma, jos se hyväksytään, tarjoaa enintään 12 viikon palkattoman palkan yrityksille, joilla on vähintään 50 henkilöä 75 kilometrin säteellä. Loma voidaan ottaa kaikki kerralla tai ajoittain, ja suuntaviivat FMLA-lomien hoitamiseksi ovat melko monimutkaisia.
Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet
Työnantajat ilmoittavat useimmiten työntekijöilleen FMLA-oikeuksistaan viiden päivän kuluessa poissaolosta. Saatuaan lääkärin asiakirjat FMLA: lle, työnantajalla on viisi päivää aikaa hylätä tai hyväksyä pyyntö. Jos työntekijä ei palauta FMLA-lomaketta, hänet voidaan lopettaa liiallisen poissaolon vuoksi. Jos työntekijä ei ole palannut määrätystä FMLA-lomasta määrätyn ajan kuluessa, työnantaja voi ryhtyä toimiin työntekijän irtisanomiseksi olosuhteista riippuen. Palauttamattoman työntekijän irtisanominen voi tapahtua vain, jos työntekijä on käyttänyt 12 viikon lomaa kalenterivuoden aikana ja hänellä on edelleen poissaoloja. Jos työntekijä ei ole työskennellyt 1 250 tuntia edellisen kalenterivuoden aikana, hän ei voi saada FMLA: ta seuraavana kalenterivuonna.
Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet
FMLA-lomaa pyytävillä työntekijöillä on 15 päivää aikaa toimittaa sairaus- tai adoptiopyynnön dokumentointi. Jos työntekijät eivät tarjoa riittävää dokumentaatiota, he voivat menettää oikeutensa FMLA: han ja ne voidaan lopettaa liiallisen poissaolon perusteella. Raskaus on poikkeus edellä mainittuun ohjeeseen. Työnantajat, jotka ovat tietoisia työntekijän raskaudesta, voivat toimittaa FMLA: n työntekijän puolesta ensimmäisenä poissaolopäivänä. Työntekijöiden on annettava riittävät asiakirjat sairaudesta määrätyn ajan kuluessa.
FMLA: n poikkeukset
Avainhenkilöt tai työntekijät, joilla on palkat yhtiön palkkatason 10 prosentin sisällä, voidaan laillisesti evätä FMLA-lomasta, jos organisaatio osoittaa, että tämä työntekijä on "avain" organisaation toimintaan. Työnantajana näiden pyyntöjen kieltäminen voi olla haitallista. Laki kuitenkin sallii tämän nimenomaisen poikkeuksen. Poikkeus ei koske avainhenkilön raskautta, ja raskaana olevat avainhenkilöt takaavat FMLA: n suojan.
näkökohdat
FMLA on monimutkainen laki, ja työnantajien tulisi kiinnittää erityistä huomiota FMLA-pyyntöjen ja lehtien seurantaan. Jos FMLA-pyyntöjä ei dokumentoida ja hallinnoida asianmukaisesti, työnantaja on väistämättä vastuussa. Tuomioistuimet ovat yleensä päättäneet FMLA-asioiden työntekijöiden hyväksi. FMLA-koulutusta on tarjolla sekä yksityisissä että julkisissa organisaatioissa, ja se on erittäin suositeltavaa FMLA: n hallinnoimille organisaatioille.
