Indiana University-Purduen yliopiston psykologian professorin Jane Williamsin mukaan työtyytyväisyys ja organisaation kansalaisuuden käyttäytyminen - toinen organisatorisen käyttäytymisen termi - ovat tärkeitä aiheita organisaation psykologiassa ja työntekijäsuhteissa. Työntekijöiden työtyytyväisyyden ja työpaikkojen käyttäytymisen välillä on suora syy-seuraussuhde. Tämä suhde vaikuttaa tuottavuuteen, tuotteiden ja palveluiden laatuun, työntekijöiden vaihtuvuuteen ja jopa organisaation menestykseen.
Työtyytyväisyys
Työtyytyväisyys on se, missä määrin työntekijä haluaa tai ei pidä työtään. Vaikka se on kokonaisvaltainen asenne työstä ja organisaatiosta, monet seikat tai ulottuvuudet vaikuttavat siihen, mukaan lukien työehdot, valvonta, työn luonne, työtoverit, palkka ja edut sekä henkilökohtaiset ominaisuudet. Työnantajat seuraavat työntekijöiden työtyytyväisyyttä erilaisilla työkaluilla, kuten työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksilla, työntekijöiden asenteiden mittaamiseksi ja mahdollisuuksien parantamiseksi moraalin ja työtyytyväisyyden parantamiseksi. Tällaisten ponnistelujen tavoitteet ovat haluttu organisaatiokäyttäytyminen ja työntekijöiden pidempi säilyttäminen.
Organisaatiokäyttäytyminen
Työllisyystilanteessa organisaatiokäyttäytymistä kutsutaan yleisemmin organisaation kansalaisuuden käyttäytymiseksi (OCB) tai organisaation sitoutumiseksi. Dennis Organin vuonna 1988 Indianan yliopistossa kehittämä OCB-käsite määritellään työntekijän käyttäytymiseksi harkinnanvaraisena, mikä hyödyttää organisaatiota. Toiminta ei ole virallisesti tunnustettu tai suoraan sidoksissa työntekijän työnkuvaukseen tai suoritusstandardeihin. OCB: t ovat tulosta työntekijän tekemistä henkilökohtaisista valinnoista. Ne luokitellaan altruismiksi, kohteliaisuudeksi, tunnollisuudeksi, kansalaistoiminnaksi (osallistuminen yrityksen toimintaan), urheilullisuuteen, rauhanturvaamiseen ja cheerleading-käyttäytymiseen.
Työntekijöiden sitoutuminen
Työntekijöiden sitoutuminen organisaatioon johtuu työtyytyväisyydestä ja vaikuttaa OCB: hen. Työntekijöiden sitoutuminen on yksi kolmesta muodosta - affektiivisesta, normatiivisesta ja jatkuvuudesta. Affektiivinen sitoutuminen on emotionaalinen sitoutuminen organisaatioon. Hyvin sitoutuneet työntekijät näyttävät todennäköisimmin OCB: itä, koska he tunnistavat organisaation tehtävän ja tavoitteet.
Työntekijä, jolla on normatiivista sitoutumista, tuntee velvollisuutensa organisaatioon. Tämä on tyypillistä työntekijöille, jotka saavat "palkintoja etukäteen", kuten laaja koulutus, ammatillinen pätevyys tai opintokorvaus. Ottaen huomioon yhtiön taloudelliset investoinnit niihin, yrityksen pysyminen koetaan oikeana. Nämä työntekijät ovat tyytyväisiä työhönsä ja näyttävät OCB: itä.
Työntekijät, joilla on jatkuva sitoutuminen, uskovat, että organisaation jättämisestä aiheutuvat kustannukset ovat liian korkeat taloudellisten, sosiaalisten ja ammatillisten tekijöiden, kuten palkkauksen ja etujen, ystävien verkoston ja siirtymättömien työtaitojen kannalta. Nämä työntekijät tuntevat itsensä lukituiksi tai loukkuun ja osoittavat tunteensa osallistumis- ja suorituskykyongelmissa sekä OCB: n puuttumisen.
Paranna työtyytyväisyyttä
Työnantajat voivat ryhtyä toimiin työntekijöiden työtyytyväisyyden parantamiseksi, mikä lisää henkilöstön OCB: tä. He voivat toteuttaa politiikkoja ja menettelyjä, jotka ovat oikeudenmukaisia ja puolueettomia ja tarjoavat oikea-aikaisia, puolueettomia palautteita ja oikeudenmukaista korvausta ja etuja. Ne voivat myös luoda ja ylläpitää luotettavaa ympäristöä pitämällä lupauksia, kunnioittaen työntekijöiden yksityisyyttä, kannustamalla työntekijöitä esittämään kysymyksiä tai ilmaisemaan mielipiteitään pelkäämättä naurua tai kostotoimia ja antamaan työntekijöille mahdollisuuden päättää, miten he saattavat täyttää tietyt työnsä näkökohdat. Kommunikoi avoimesti ja rehellisesti työntekijöiden kanssa. Käsittele heitä yksilöinä, ei resursseina tai kokoaikaisina. Tutustu niihin, tunnista heidän saavutuksensa ja anna heille mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen ja urakehitykseen.
