Suorituskyvyn arviointijärjestelmät auttavat organisaatioita perustelemaan työllisyyspäätöksensä. Järjestelmä voi koostua enemmän kuin pelkästään vuosittaisesta suorituskyvyn tarkastelusta. Vankka arviointijärjestelmä voi sisältää vuosittaisen katsauksen sekä paikanpalkkiot, kiitokset ja kurinpitomenettelyt. Suorituskyvyn perusarviointijärjestelmän tarkoituksena on tunnistaa ja ylläpitää vahvaa suorituskykyä ja motivoida työntekijöitä parantamaan alueita, joilla heidän työnsä ei täytä yhtiön vaatimuksia.
vinkkejä
-
Suorituskyvyn arviointijärjestelmä tunnistaa ja palkitsee työntekijöitä, jotka täyttävät tai ylittävät yrityksesi odotukset. Suorituskyvyn arviointijärjestelmissä tunnistetaan myös alueet, joilla marginaalinen työntekijä voi parantaa osaamistaan ja osaamistaan.
Suorituskyvyn arvioinnin tavoitteet
Organisaatiot käyttävät suorituskykyarviointeja tekemään päätöksiä, jotka auttavat yritystä saavuttamaan useita tavoitteita. Suorituskykyarvioinnit ovat hyödyllisiä auttaessaan työnantajia päättämään, laskevatko he uuteen työntekijään pitkällä aikavälillä vai lisäävätkö työntekijän palkkaa. Lisäksi suorituskyvyn arviointiprosessi voi olla erityisen hyödyllinen määritettäessä työntekijän mahdollisuuksia lisätä vastuita, korkeamman tason työtehtäviä tai myynninedistämistä. Työpaikkojen siirrot, uudelleensijoittamiset tai alentamiset ovat muita työllistämispäätöksiä, jotka voivat perustua työntekijän arvioon.
Kun työntekijä on toimikautensa alkuvaiheessa yrityksen kanssa, yhtiö voi käyttää arviointia sen määrittämiseksi, soveltuuko työ hyvin hänen taitojaan ja pätevyyttään. Äskettäin palkattujen työntekijöiden osalta tämä arviointi saattaa tapahtua 60 päivän ja kuuden kuukauden välillä työntekijän aloituspäivästä. Pidempi ajanjakso (kuusi kuukautta) antaa työnantajalle riittävästi aikaa tarkkailla työntekijän suoritustasoa käytännössä kaikkien sille osoitettujen tehtävien ja vastuiden osalta. Se tarjoaa myös riittävästi aikaa sen määrittämiseksi, onko kulttuurinen sovitus suhteessa siihen, kuinka hyvin uusi työntekijä rakentaa työsuhteita tavoittelemalla ikäisensä, kollegansa ja esimiehensä kanssa.
Työntekijöiden, jotka suorittavat poikkeuksellisesti työhönsä, tulokset voivat saada palkankorotuksia tai bonuksia sen perusteella, kuinka korkeat (tai alhaiset) tulokset ovat tulosarvioinnissa. Esimerkiksi yritykset, jotka palkitsevat työntekijöitä suorituskykyisillä bonuksilla, voivat käyttää arviointimenetelmää sen määrittämiseksi, kuinka antelias yritys tulee, kun bonusaika tulee. Vastaavasti, jos käytössä on palkankorotusaste, työntekijät, jotka vain täyttävät yhtiön suorituskykyä koskevat standardit, saavat alimman prosenttiosuuden palkasta, kun taas työntekijät, joiden suoritukset ovat maksamatta, saavat korkeimman palkankorotuksen, tai he saavat vuoden lopussa bonus, joka palkitsee heitä erinomaisesta suorituskyvystä.
Työllisyyspäätökset, kuten siirrot ja uudelleenjärjestelyt, voivat riippua siitä, kuinka hyvin työntekijä sijoittuu nykyiseen tehtäväänsä. Esimerkiksi työntekijä, jonka suorituskyky on keskinkertainen työasemaan asiakaslähtöisessä asemassa, saattaa osoittaa paljon parempaa suorituskykyä roolissa, joka ei vaadi vuorovaikutusta yhtiön asiakkaiden kanssa. Erityisesti myyntiedustaja, joka pitää haastavana suhteiden kehittämisessä asiakkaiden kanssa, voi toimia paremmin kulissien takana, jos hänen ei tarvitse olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Tällaista työllisyyspäätöstä voidaan tukea suorituskykyarvioinnilla, joka osoittaa, että hän on laskenut suhteita pienemmäksi, mutta se on korkealla yksityiskohtaisissa tehtävissä, jotka eivät edellytä jatkuvaa vuorovaikutusta asiakkaiden tai asiakkaiden kanssa.
Suorituskykyarviointeja käytetään yleisesti kehitystarkoituksiin, kuten koulutukseen tai ohjaukseen siitä, miten työntekijän työn suorituskykyä voidaan parantaa tai auttaa työntekijää hankkimaan uusia taitoja. Tarkastelu on erinomainen tietolähde, riippumatta siitä, sisältyykö suorituskykyarviointiin vain numeerisia pisteitä tai että ohjaajan palaute on kerrottu muodossa.Näitä tietoja voidaan käyttää päättääkseen, millaista koulutusta tarvitaan, jotta työntekijä voi parantaa hänen suorituskykyään tai ammatillista kehitystä koskevia vaihtoehtojaan, jotka auttavat häntä valmistautumaan esimerkiksi tuleviin johtotehtäviin. Korkean potentiaalin työntekijöille vuosittaisissa arvioinneissa dokumentoitu johdonmukaisesti vahva työtehtävä on usein perustelu myynninedistämispäätösten tekemiselle.
Toinen suoritusarviointi liittyy motivaatioon. Työntekijät, jotka saavat kiitosta ja tunnustusta hyvin tehdystä työstä, ovat usein motivoituneita ylläpitämään tai jopa parantamaan työnsä suorituskykyä. Vaikka palkankorotus voi olla joidenkin työntekijöiden motivoija, tunnustaminen, kuten esimies, joka arvioi teknisen asiantuntemuksensa "erinomaiseksi", on inspiraatiota, jonka muut työntekijät arvostavat enemmän kuin sanoa, 3 prosentin palkankorotus.
Suorituskyvyn arviointimenetelmät
On olemassa useita suosittuja suoritusarviointi- tai arviointimenetelmiä. Parhaan menetelmän valitseminen riippuu tekijöistä, kuten organisaation tasoista ja asemista, valvonta- ja johtamisosaamisesta sekä työntekijöiden suorittamien tehtävien ja tehtävien tyypistä. Esimerkiksi, jos olet tuotantolaitoksen esimies, tuotantopohjainen arviointi sopii erinomaisesti työntekijöiden työtehtäviin. Tuotantoon perustuvassa arvioinnissa käytetään tyypillisesti numeerista asteikkoa, joka mittaa työntekijöiden tuottoa. Työntekijät, joiden tuotanto ei täytä vähimmäismääräsäännöksiäsi, tai työntekijät, joiden tuotanto ei täytä laatustandardeja, saavat todennäköisesti alhaisen suorituskyvyn arviointiraportin tai pisteet.
Useita yleisiä suorituskyvyn arviointityyppejä ovat johtaminen tavoitteiden, graafisten luokitusasteikoiden, moniarvoisen palautteen ja pakotetun sijoittelun avulla. Kumpi, jonka valitset työntekijöihisi, riippuu työtehtävistä, asemasta tai sijoitusasteesta ja siitä, haluatko työntekijöiden suorittavan itsearvioinnin tai työtoverit palautteen antamiseksi.
Hallinnointi tavoitteiden tai MBO: n avulla sisältää erityisiä suorituskyvyn arviointitavoitteita, joita johtaja ja esimiehen esimiehet ovat työskennelleet yhdessä tunnistaakseen valmistumisen katsauskaudella. Arviointikeskustelussa johtaja ja esimies tarkistavat jokaisen tavoitteen, toimet, jotka työntekijä on toteuttanut kunkin tavoitteen saavuttamiseksi ja onko tavoite toteutettu. Jos johtaja ei päässyt tavoitteeseen, he keskustelevat yleensä siitä, kuinka pitkälle johtaja on saavuttamassa tämän tavoitteen ja esteet, jotka ovat ehkä estäneet häntä 100 prosentin loppuunsaattamisesta. Johtaja on saavuttanut tavoitteet, että työntekijä merkitsee, että nämä saavutukset on saatu päätökseen, ja lisää kommentteja, jotka kuvaavat toimintoja, jotka hän on toteuttanut niiden toteuttamiseksi. Hän voisi myös lisätä mahdollisia haasteita, kun hän työskenteli kohti tätä tavoitetta. Tällaiset kommentit voivat olla hyödyllisiä tiellä, jos hänelle on asetettu samanlaisia tavoitteita, tai ne voivat olla hyödyllisiä hänen esimiehelleen määritettäessä, onko tavoite todella saavutettavissa. Valmistuneen MBO: n kokonaisarviointi voi määrittää, ovatko tavoitteet sopivia työntekijän taitotasolle tai kokemustasolle.
Graafiset luokittelutasot ovat usein yksinkertaisin ja tarkoituksenmukaisin suoritusarviointimenetelmä työntekijän työn suorituskyvyn arvioimiseksi; kuitenkin subjektiivisuus voi heikentää tuloksia johtajan käsityksen ja luokitusten perusteella. Tämä arviointilomake sisältää työntekijän piirteet ja työtyylit sekä luokitusasteikon (esimerkiksi asteikolla 1 - 5, 5 on erinomainen). Vaihtoehtoisesti luokitusasteikko voi vaihdella "huonoista" "hyväksyttävään" ja "erinomaiseen". Esimies arvioi jokaisen ominaisuuden tai pätevyyden. Jos yritys haluaa palautetta työntekijältä, työntekijälle voi olla toinen sarake, joka antaa itsearvioinnin. Yksi työntekijöiden palautteen kutsumiseen liittyvistä haasteista on potentiaalisen etäisyyden sovittaminen luokituksiin. Esimerkiksi työntekijä voi arvioida organisaatiotaitojaan erinomaisesti, kun taas esimies ajattelee, että hänen suorituskykynsä on vain hyväksyttävä. Tiettyjen työtehtävien sisällyttäminen luokitukseen on yksi tapa poistaa tämäntyyppisen suoritusarvioinnin subjektiivinen luonne. Voit yksinkertaisesti lisätä sellaisia tekijöitä kuin "siirtyy määritetyssä työssä ajoissa ja ilman virheitä" tai "toimii yhteistyössä tiimin jäsenten kanssa valmiiksi osoitettuihin tehtäviin", voit ohjata ohjaajan antaman subjektiivisuuden määrää tämäntyyppistä arviointia suorittaessaan.
Moniarvoinen palaute - yleensä 360 asteen arvioinnit - pyytävät palautetta työntekijän esimieheltä, vertaisarvioinneilta ja suorilta raporteilta. Tämäntyyppinen arviointi arvioi sitten työntekijän suorituskykyä kolmesta eri näkökulmasta, ja se on erityisen hyödyllistä esimiehille, jotka työskentelevät rutiininomaisesti sellaisen johtajan kanssa, jolle he raportoivat, ikäisensä, joiden kanssa he tekevät yhteistyötä ja työntekijöitä, joita he valvovat. 360 asteen arviointien etuna on se, että ne tunnistavat parannettavat alueet ja korostavat tietenkin alueita, joilla työntekijä on kunnossa. On tärkeää kerätä palautetta useilta arvioijilta, jotta tällainen arviointi olisi todella tehokas. Esimerkiksi, jos esimiehellä on vain yksi suora raportti, on selvää, mitä tämä alisteinen on luokitellut, ja vain tietäen, miten alainen arvioi esimiehelle, että se voi tehdä hankalaa työsuhdetta. Siksi on järkevää saada vähintään kolme rateria jokaiseen luokkaan: vähintään kolme vertaista ja kolme suoraa raporttia.
Pakotetun sijoituksen tehokkuuden arviointimenetelmää suositteli General Electric entinen toimitusjohtaja Jack Welch. Tätä menetelmää käyttäen esimiehet sijoittavat työntekijät kolmeen ryhmään: työntekijöiden 20 prosenttiin, keskimäärin 70 prosenttiin ja alempaan 10 prosenttiin. Usein sitä kutsutaan "sijoitus- ja yank" -menetelmäksi, joten esimiehet pitävät työntekijöiden alinta 10 prosenttia työntekijöinä, jotka eivät todellakaan ole välttämättömiä. Ne voidaan irtisanoa, koska niiden suorituskyky ei vastaa yhtiön vaatimuksia. Keskimäärin 70 prosenttia saa säilyttää työpaikkansa, mutta he saavat myös valmennusta, koulutusta ja ammatillista kehitystä, jotka toivottavasti motivoivat heitä pyrkimään liittymään työntekijöiden 20 prosenttiin tai ainakin olemaan 10 prosentin alapuolella seuraavan kerran. suorituskyvyn arviointi tapahtuu. Top 20 prosenttia on supertähtiä ja ilmeisesti ne ovat niin arvokkaita yritykselle, että he eivät vain pääse säilyttämään työpaikkansa, vaan palkitaan esimerkillisestä suorituksesta palkankorotuksilla, bonuksilla tai molemmilla. (Keskitason työntekijät voivat saada palkankorotuksia ja bonuksia, mutta eivät läheskään yhtä anteliaita kuin parhaiten menestyneet). Tämäntyyppinen suorituskyvyn arviointimenetelmä edellyttää paljon työtä, jotta työntekijät valmistautuvat tämäntyyppiseen tarkasteluun, ja se edellyttää koulutuksen valvojia estämään heitä satunnaisesti tai mielivaltaisesti sijoittamasta työntekijöitä kaiken työn perusteella.
Suorituskyvyn arviointiraportti
Kirjallinen arviointikertomus on tärkeä kahdesta kriittisestä syystä. Ensinnäkin, koska suorituskyvyn arviointeja käytetään yleensä sellaisten työsuhteita koskevien päätösten tekemiseen kuten palkankorotukset, ylennykset, alentamiset, bonukset ja työtehtävät tai siirrot, sinun pitäisi olla asiakirjoja, jotka tukevat päätöksiäsi. Toiseksi jokaisella työntekijällä on oikeus saada paperitulos (tai sähköinen kopio, jos suoritat paperitonta toimintaa) henkilökohtaisista tiedostoistaan.
Kun suoritat suorituskyvyn arviointikeskustelua, esittele työntekijälle kopio ja tarkista se mahdollisimman pian. Suorituskyvyn arviointiprosessi on tehokkain, jos keskustelu on yksityisessä toimistossa tai kokoushuoneessa, mieluiten neutraalissa paikassa sekä esimiehelle että työntekijälle. Yksityisyys on ensiarvoisen tärkeää, kun keskustellaan työntekijän suorituskyvystä, varsinkin jos suorituskyvyn arviointi koskee arkaluonteisia asioita tai jos se sisältää vakavia huolia työntekijän suorituskyvystä tai työtapoista. Jos hallinnoit etätyöntekijää, anna työntekijälle sähköpostikopio, joka on merkitty luottamukselliseksi, ennen kuin tarkastelet hänen suorituskykyään neuvottelupuhelussa. Tapa, jolla esität työntekijän arvioinnin, voi usein vaikuttaa työntekijän moraaliin ja työtyytyväisyyteen.
Suorituskyvyn arviointitavoitteena on kertoa, kuinka hyvin työntekijä hoitaa tehtäviään tai ilmoittaa työntekijälle, että olet sijoittanut hänen ammatilliseen kasvuunsa. Keskeinen osa tässä tiedonannossa on todellinen arviointiraportti. Se antaa työntekijälle viittauksen siihen, mihin hän voi viitata koko seuraavan arviointikauden ajan, jotta hän näkisi, missä hän vastaa organisaation suorituskykyä koskevien standardien täyttämiseen.
