Työntekijöiden suorituskykyarviointeja on useita. Yksi suurimmista suurimmista organisaatioista, joilla on tuhansia työntekijöitä, on kuitenkin "pakotettu jakelu". Monet työnantajat ajattelevat, että se on paras tapa arvioida työntekijöiden suorituskykyä. Toiset pitävät vahvoja näkemyksiä vastustuksesta.
Tausta
Jack Welch, entisen General Electricin toimitusjohtaja ja yritysjohtamisen käsikirjoituksen tekijä "Winning", teki lähes yksinään pakollisen jakelun arvioinnin. General Electricissä Welchin liiketoiminta oli se, että työnantajien tulisi palkita parhaita esiintyjiä, yrittää kehittää keskiluokan työntekijöitä ja irtisanoa työntekijät, joiden suorituskyky on luokiteltu alimpaan ryhmään. Tätä järjestelmää kutsutaan joskus nimellä "sijoitus ja jenkki", mikä merkitsee sitä, että työntekijät rangaistatte sitten pahimmat.
ominaisuudet
Pakotetun jakelun suorituskyvyn arvioinnin mukaan työntekijää arvioidaan omien saavutustensa perusteella. Tämä on palkitsevaa työntekijälle, joka arvostaa yksilöllisiä saavutuksia tiimityöskentelystä ja tiimipohjaisista tavoitteista. Työntekijän sijoitusmenetelmään voi kuulua "johtaminen tavoitteiden mukaan" tai MBO: t, jotka ovat työntekijän ja hänen johtajansa tavoitteet ja tavoitteet alussa arviointivuoden aikana. Arviointivuoden päätyttyä tehdyt tavoitteet merkitään pois ja työntekijä palkitaan niiden tavoitteiden saavuttamiseksi tehdyn työn määrästä ja laadusta.
tehosteet
Asiantuntijat, kuten Welch, arvioivat, että 20 prosenttia työvoimasta kuuluu A-alueeseen. A-sarjan työntekijät palkitaan usein antelias ja hoidetut johtotehtävissä yrityksen kanssa.
Suurin osa työntekijöistä kuuluu B-luokkaan työntekijöinä, jotka vain täyttävät odotukset, mutta joilla voi olla mahdollisuus siirtyä A-sarjan työntekijöiksi. B: n sijoittuneille työntekijöille on otettu käyttöön suorituskyvyn parantamista koskevia suunnitelmia tai erilaisia MBO-järjestelyjä tai jopa mentori, joka on osoitettu työntekijälle, joka osoittaa lupauksen parannuksista. Odotuksena on, että keskimääräiset esiintyjät saavat mahdollisuuden parantaa tai lopulta siirtyä huippuluokkaan. Työntekijää valmentaa usein hänen johtajansa, tai yritys voi sijoittaa ammatilliseen kehitystyöhön, joka auttaa häntä parantamaan.
Pienimmän sijoituspaikan tehokkuuden arviointi on C. C-sarjan työntekijät eivät täytä suorituskykystandardeja johtajiensa mukaan. Joko varhaisessa vaiheessa perustetut MBO: t ovat täysin epätäydellisiä tai työntekijä ei yksinkertaisesti ole sopiva organisaatioon.
näkökohdat
Artikkelissaan "The Case for 20-70-10" Welch myöntää: "Tyypillisemmin, kun henkilö on ollut 10% alhaalla pitkään, johtaja aloittaa keskustelun siirtymisestä." Tämä on yhtälön yank-osa pakotetun työntekijän suorituskyvyn arvioinnissa.
Pakkopalvelun arvioinnissa on kiinteät ohjeet ja se on yleensä ajankohtainen tapahtuma, koska bonukset annetaan todennäköisesti vuoden lopussa. Näistä syistä - rukoillut, oikea-aikaiset ja liian muodolliset - on arvosteltu pakotetun jakelun arviointimenetelmää. Koska pakolliset jakeluarvioinnit eivät edistä työntekijän ja hänen johtajansa välistä vaihtoa tai keskustelua, pakotetun jakelukriitikon mielestä tällainen arviointi, joka kannattaa yksipuolisia päätöksiä, on suosimista.
hyötyjä
Ylivoimainen tunne suorituskyvyn arvioinnista on se, että työntekijät ja johtajat pelkäävät heitä. Työntekijät uskovat, että heidän pyrkimyksiään ei tunnisteta ja arvioida oikeudenmukaisesti, ja esimiehet voivat joskus olla haluttomia antamaan suoraa palautetta auttamaan työntekijää suorittamaan työnsä onnistuneesti.
Tässä tapauksessa on olemassa etuja pakotetun jakelun arvioinnissa. Suuret organisaatiot, joissa on tuhansia työntekijöitä ja johtajia, ovat tietoisia arviointiaikana tarvittavasta pakottavasta sijoituksesta. Tätä silmällä pitäen johtajat käyttävät työntekijöiden arvioinnissa tarkkoja yksityiskohtia - etenkin A- ja B-alueella.
