Muodollinen arviointistrategia käyttää määrällisiä tietoja työntekijöiden onnistumisen tai epäonnistumisen määrittämiseksi. Epävirallinen arviointistrategia käyttää enemmän löyhästi määriteltyjä suoritusindikaattoreita suorituskyvyn mittaamiseksi. Muodollinen arviointi tarjoaa helposti ymmärrettäviä tietoja, mutta se ei vaikuta työntekijöiden luovuuteen. Epävirallinen arviointi mahdollistaa syvällisemmän ajattelun ja ideoiden kehittämisen, mutta se voi puuttua strukturoiduista keinoista suorituskyvyn sijoittamiseksi.
Arviointi testauksen avulla
Standardoitu testausmalli on muodollinen strategia suorituskyvyn arvioimiseksi. Tämä tarjoaa yritykselle määrällisiä tietoja, joiden avulla voidaan määrittää työntekijöiden tietopohja. Standardoidut testaukset työpaikoilla tai työmarkkinoilla voivat olla tuotetiedon kyselylomakkeita, yritysmenettelyä koskevia tietokilpailuja ja yritystodistusten lupakokeita. Työnantajat ja lisenssilautakunnat voivat päättää hyväksyttävistä pisteistä näistä testeistä ja määrittää, kuinka monta ehdokasta tai työntekijää täyttää tai ylittää tämän merkin ja kuinka moni ei saavuta vaadittua pistemäärää. Tämä mahdollistaa luotettavan arviointimenetelmän, jonka mukaan työnantajat voivat helposti määritellä osaamisen tutkimalla tietoja.
Strukturoidut haastattelut
Strukturoitu haastattelu on muodollinen arviointistrategia, jota työnantajat käyttävät eri puolilla maata palkkaamaan ehdokkaiden elinkelpoisuutta. Strukturoidussa haastattelussa työnantaja tai johtaja pyytää hakijoita joukosta ennalta määrättyjä kysymyksiä. Työnantaja tai palkkauspäällikkö arvioi ehdokkaiden suorituskykyä siitä, kuinka nopeasti hakijat vastaavat näihin kysymyksiin, käyttävät nopeasti ajattelevia taitoja ja valitsevat kielen. Työnantajalla voi olla myös joukko käyttäytymisiä tai vastauksia, jotka on merkitty "punaisiksi lippuiksi". Nämä vastaukset tai käyttäytymiset aiheuttavat olennaisesti hakijoiden epäonnistumisen haastatteluun, jos niitä käytetään vastauksena haastatteluun. Tämä strategia toimii vain, jos työnantaja tai johtaja pyytää samoja kysymyksiä kullekin ehdokkaalle. Muuten tiedot ovat epäluotettavia.
Työn aivoriihi-istunnot
Aivoriihi-istunnot antavat työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijöiden luovuutta ja alan tuntemusta ilman muodollisen testausmenettelyn rajoituksia. Tämä arviointimenetelmä antaa työntekijöille mahdollisuuden kuvata taitoja ja kykyjä, joita ei ehkä näytetä standardoidun testin avulla. On tärkeää, että työnantaja ei kritisoi avoimesti ideoita aivoriihi-istuntojen aikana. Tämä voi estää työntekijöitä ilmaisemasta mielipiteitä. Työnantaja voi sisäisesti arvioida ideoiden vahvuuksia ja heikkouksia, vaikka työnantajan on pysyttävä yhtenäisenä koko prosessin ajan. Yhden työntekijän ideoiden suosiminen toista vastaan heikentää arvioinnin tarkoitusta, koska se luo epätasapainoiset toimintaedellytykset.
Työntekijöiden tavoitteet ja tavoitteet
Työntekijän suorituskyvyn arviointi tavoitteiden ja tavoitteiden avulla tarjoaa jäsennellyn ja epävirallisen menetelmän työntekijöiden menestyksen määrittämiseksi. Prosessi antaa työntekijälle mahdollisuuden asettaa omat tavoitteensa ja tavoitteensa tietyn ajan kuluessa. Tämä antaa työntekijälle omistusosuuden arviointimenettelyssä. Edistymisen ja suorituskyvyn arvioimiseksi työnantajan on tarkasteltava, täyttääkö työntekijä tavoitteensa ja tavoitteensa. Työnantaja voi myös käyttää tätä arviointistrategiaa työntekijöiden aseman mittaamiseen. Esimerkiksi työntekijä, joka asettaa helposti saavutettavat tavoitteet, ei ehkä ole yhtä arvokas kuin työntekijä, joka asettaa yleviä tavoitteita ja tekee töitä niiden saavuttamiseksi.
