”IBM: ssä oppinut se, että kulttuuri on kaikkea”, toteaa IBM: n entinen toimitusjohtaja Louis V. Gerstner Jr. (1993-2002). Kulttuuri on ryhmän yhteisiä uskomuksia, sääntöjä, sääntöjä ja käyttäytymistä. Jokainen organisaatio kehittää omaa erillistä kulttuuriaan - pienimmästä liiketoiminnasta suurimpaan monikansalliseen yhtiöön.
Yrityskulttuurin merkitys
Yrityskulttuuria ohittaava johto uhkaa johtaa siihen, että yritys kärsii myllerryksestä ja ongelmista. Se ei onnistu organisoimaan ja motivoimaan työntekijöitä tai tuottamaan tähtien taloudellisia ja tuotannon tuloksia. Johto johtaa useisiin ratkaisemattomiin ongelmiin, jotka haittaavat yrityksen tuottavuutta, vahingoittavat työntekijöiden moraalia ja estävät yrityksen kasvua.
Yrityskulttuurin määritelmä
Yrityskulttuuri, jota kutsutaan joskus organisaatiokulttuuriksi, on yhdistelmä yhteisten arvojen, asenteiden, standardien, politiikan, suorituskyvyn ja johdon ja työntekijöiden toimista. Yrityskulttuuri juurtuu ja on yrityksen tavoitteiden, strategioiden, rakenteen ja taktiikan kasvua. Yrityskulttuurin perusperiaatteita on kaksi - muodollinen ja epävirallinen. Muodollinen organisaatiokulttuuri on suunnitteilla. Esimerkkejä ovat yrityshierarkkinen rakenne, kirjalliset yrityspolitiikat ja perustoiminnot. Epävirallinen yrityskulttuuri kehittyy ihmisen vuorovaikutuksesta ja sosiaalisista yhteyksistä. Esimerkkejä epävirallisesta yrityskulttuurista ovat epäviralliset ryhmittymät, kuten lounasryhmät ja erityisryhmät.
Yritysten sosiaaliset suhteet
Western Electric Companyn Hawthorne-tehtaan Chicagossa sijaitsevan kolmen MIT-professorin 1920- ja 1930-luvuilla tekemä merkittävä tutkimus osoitti sosiaalisen vuorovaikutuksen ja ryhmittymien merkityksen menestyksekkäälle liiketoiminnalle. Tutkimuksessa korostettiin, että epäviralliset ryhmät kehittyvät aina, kun ihmiset kokoontuvat ja toimivat vuorovaikutuksessa säännöllisesti. Ryhmät kehittävät omaa erityisrakennettaan. Ryhmän johtaja, kireät keskeiset osallistujat, ripustimet ja ulkopuoliset, joiden kanssa ryhmä toimii. Tutkimuksessa todettiin, että työntekijöiden moraali ja tuottavuus paranevat, kun ihmiset ovat osa selkeää yhteiskunnallista järjestelyä ja tietävät tarkalleen, mihin ne sopivat ryhmään. Luodaan sosiaalisia siteitä, jotka yhdistävät ihmisiä. Yksilöt riippuvat toisistaan ja liittyvät toisiinsa tietyillä tavoilla. Yksinkertaiset asiat, kuten pöytien sijoittaminen, valaistus- ja taukoajat voivat merkitä ryhmälle, jota johto ei ymmärrä, tunnista tai kuittaa. Mutta ne ovat tärkeitä, eikä niitä pitäisi jättää huomiotta.
Bottom Line
Yhtiön ja työntekijöiden pohjana on raha. Yhtiö haluaa tehdä niin paljon rahaa kuin mahdollista, ja työntekijät haluavat säännöllistä palkkaa. Jotkut työntekijät ovat motivoituneempia kuin muut etenemisessä. Hawthorne-tutkimuksessa todettiin, että ryhmä ajattelee, miten yksilöt tulkitsevat ja reagoivat yrityksen toimiin. Epävirallinen ryhmä epävirallisissa ryhmissä on, että he ovat vastustuskykyisiä muutoksille. Riippumatta siitä, ovatko uudet yrityspolitiikat, uudet jäsenet pakottaneet ryhmään tai nykyisiin ryhmän jäseniin, ryhmä etsii vaivattomasti muutoksia. Useimmat ihmiset haluavat kuulua ryhmään ja noudattavat sitä. Epävirallinen ryhmärakenne valvoo jäseniään ja suojelee heitä viholliselta, jota työntekijöille yleensä pidetään johtavana.
Muodolliset menettelyt vs. epävirallinen hyväksyminen
Muodolliset yrityspolitiikat ja -menettelyt on otettava käyttöön siten, että muutokset eivät "kallista venettä". Jos muutokset ovat riittävän drastisia ryhmän muuttamiseksi, yhtiöllä on oltava suunnitelmat, joilla vältetään tyytymättömien ja järkyttyneiden ryhmän jäsenten ongelmat. Työntekijöitä tulisi houkutella, uusia politiikkoja on selvitettävä huolellisesti ja niiden vaikutus yksilöihin ja ryhmiin otettava huomioon. Innovatiivisia aloitteita, etenkin ulkopuolelta tuoduista uusista johtajista, ei usein oteta huomioon, vaan lopulta se hylätään, koska johto on hakenut muutosta käsittelemällä vain muodollista yrityskulttuuria. Kirjoittamattomat ajatukset, vuorovaikutukset ja yhteydet, jos niitä ei oteta huomioon, voivat heikentää valtuutettuja muodollisia muutoksia. Haluttomiin osallistujiin pakotetut muutokset johtavat työntekijöiden moraalin ja tuottavuuden vähenemiseen.
