Mikä on työn suorituskyvyn määritelmä?

Työn suorituskyvyn määrittely saattaa tuntua suoraviivaiselta ensimmäisessä ajatuksessa - se koskee sitä, kuinka hyvin tai huonosti työntekijät tekevät työtä. Mutta kun otat huomioon työn suorituskyvyn vaikutuksen yrityksesi toimintaan, on välttämätöntä tarkastella perusteellisemmin. Muista, kuinka yksi huono työntekijä voi pilata nipun, mutta toisaalta esimerkillinen työntekijän suorituskyky voi lisätä moraalia ja alariviä. Antakaa jälkimmäiselle miehistölle heidän kannustavansa kannustamaan heitä pitämään hyvää työtä. Mitä tulee köyhiin esiintyjiin, kun yrityksesi on näennäisesti kyvyttömän työntekijän käsissä, toimi nopeasti; Liiketoiminnan selviytymisaste on tarpeeksi ohut ilman huonoita esiintyjiä ruorissa tai yrityksen kannella. Opi niin paljon kuin voitte siitä, miten voit parantaa työn suorituskykyä, ja sitten toteuttaa suojatoimenpiteitä, jotta yrityksesi ja sen miehistö "purjehtivat" oikeaan suuntaan.

Mikä on työn suorituskyky?

Yrittäjä voi olettaa, että työtehtävä on vain siitä, kuinka hyvin työntekijät suorittavat tehtävänsä. Työtehtävien suorittaminen edellyttää kuitenkin erilaisia ​​tekijöitä. Voit esimerkiksi odottaa tietyltä työntekijältä lisäävänsä merkittävää arvoa yrityksellesi, koska hän pystyy suorittamaan tehtävänsä korkealla tasolla. Mutta "työn suorituskyky" sisältää sekä "tehtävätehtävän" että "kontekstuaalisen suorituskyvyn". Esimerkiksi kenkämyyjän tehtävien suorituskykyä arvioidaan sen mukaan, kuinka monta tenniskenttää, sandaalia tai työjalkineita hän myy keskimäärin päivässä, viikossa tai kuukaudessa. Hänen kontekstuaalinen suorituskyky arvioi, kuinka hyvin hän saa työtovereidensa ja asiakkaidensa kanssa yhteen, kuinka tehokkaasti hän ratkaisee tiimiin tai yritykseen vaikuttavat ongelmat ja miten hän pysyy kiireisenä hitaiden aikojen aikana.

Miksi työtehtävät ovat tärkeitä?

Työn suorituskyky on tärkeää muutamilla ilmeisillä tavoilla ja joillakin ei-niin ilmeisillä:

• Yrityksen menestys perustuu pääosin sen työntekijöiden olkapäihin, koska he ovat yksi sen merkittävimmistä varoista, mikä tekee työtehtävistä vahvan.

• Topnotchin esiintyjät ymmärtävät tavoitteesi ja pyrkivät täyttämään tai ylittämään ne.
• Yleisesti ottaen hyvä työtehtävä auttaa pitämään sidosryhmät kiinnostuneina ja aluksella.
• Terveellinen työetiikan, viestinnän, ihmissuhdetaidon ja työn suorituskyvyn näyttäminen kaikilla tasoilla on välttämätöntä pitkän aikavälin menestykselle - esimerkki.
• Vahva työnteon taso on osoitus siitä, että henkilöstöosasto tekee työtä. Älä jätä sitä HR: hen; pysyä ajan tasalla työntekijöiden suorituskyvystä voi parantaa viestintää ja tuottavuutta.
• Hyvä työn suorituskyky lisää yrityksesi mainetta ja on elintärkeää paitsi kuluttajille ja osakkeenomistajille myös potentiaalisille asiakkaille ja mahdollisille uusille työntekijöille organisaation ulkopuolella.
• Yritys, joka pyrkii erinomaiseen työtehtävään mainitsemalla kaikki, mitä odotetaan lähetetyissä tehtävissä, haastattelemalla haastatteluprosessissa ja korjaamalla huonoa käyttäytymistä heti, kun se on ilmeinen, rakentaa kiitettävää yrityskulttuuria.

Miten palkita hyvää työtä?

Kun joukkueessasi on erinomainen työntekijä, yksi pahimmista asioista, joita voit tehdä, ei ole mikään. Jos et kerro hänelle, hän on yritys "rock-tähti", miten hän tietää, mitä ajattelet kaikesta kovasta työstään? Älä oleta, että satunnaiset peukalot tai ystävällinen isku selässä riittää. Pidä välilehdet ainakin muutamilla tavoilla, joilla hän tekee sinut ylpeäksi. Sitten, istu hänen kanssaan, mene numeroiden yli tai keskustele siitä, mikä on vaikuttunut sinusta, ja olkaa valmiita tarjoamaan kannustimia, jotta hän voisi jatkaa hänen korkeaa suorituskykyään. Palkinto voisi olla yhtä yksinkertainen kuin antaa hänelle loput vapaapäivästä tai ravintola-lahjakortista. Tai se voisi antaa hänelle enemmän tunteja, jos hän työskentelee vain osa-aikaisesti, bonuksen, korotuksen tai jopa promootion mukaan riippuen siitä, kuinka usein ja missä määrin hänen suorituskykyään vaikutti sinuun.

Heikon työntekijän suorituskyvyn syyt

Joskus se on työntekijän kielteinen laatu, joka tekee hänestä aliedustajan, mutta joskus se on pomo. Ota sormen osoittamisen sijaan aikaa arvioida, mikä voi olla väärässä, kun tarkastellaan mahdollisia syitä huonoon käyttäytymiseen tai epäselviin aikarajoihin:

• Työntekijälle annettiin selkeät ohjeet, mutta se ei ole riittävästi pätevä.
• Oletat, että työntekijän tulisi tietää, mitä häneltä odotetaan, joten et häirinnyt odotuksiasi - suurta ei-varsinaista, varsinkin silloin, kun kyse on uusista työntekijöistä, vaikka he olisivat aiemmin työskennelleet samanlaisessa työssään.
• Työntekijä (tai hänen johtajansa) näyttää olevan pessimistinen eikä optimisti. Työntekijä (tai johtaja), jolla on kielteinen asenne, ei koskaan ole hyvä liiketoiminnalle.
• Työntekijällä ei ole luottamusta puhua, tarjota ideoita tai motivoida tiimiä, vaikka hän esiintyi itsevarmaisena ja valmiina koko haastatteluprosessin ajan. Tämäntyyppinen punainen lippu saattaa olla osoitus suorituskyky- tai käyttäytymisongelmista koko joukkueessa, mukaan lukien korkeammat.
• Tiedon tai suunnan puute näyttää tekevän työntekijää hermostuneeksi tai epämukavaksi asiakkaiden tai asiakkaiden ympärille. Yleensä on selvää, että työntekijä yrittää väärentää tietä teknisen tehtävänsä ulkopuolella, joka on heidän pätevyytensä ulkopuolella.

Kuinka huono esiintyjä paikallaan

Saatat ajatella, että jos joku tiimistäsi on liian heikko, hänen huono työ olisi ilmeisen ilmeinen, mutta ei välttämättä. Luonnollisesti saatat huomata väärennöksen - joku, joka ylitti itsensä haastattelun aikana - miten he törmäävät kokoukseen asiakkaan kanssa tai käyttävät vääriä termejä keskustellessaan työn yksityiskohdista kanssasi tai tiimissä. Työntekijä, joka ymmärtää hyvin ammatinsa tai ammatinsa, yhdistää tiedot luottamuksellisesti ja poimii sitä, miten yritys voisi tehdä parannuksia.

Mitä tulee heikommiin merkkeihin huonosta työtehokkuudesta, saatat joutua pitämään silmät ja korvat auki, jotta heidät voidaan havaita. Esimerkiksi jos kyseinen työntekijä yleensä työskentelee tiimissä, hän voi ehkä piilottaa työnsä tehottomuutensa säästämällä muita, lisäämällä arvoa ja menemättä huomaamatta, jos kukaan ei puhu. Katso merkkejä siitä, että parhaat työntekijät näyttävät kantavan enemmän kuin heidän osuutensa, tai että heidän tavallinen korkea moraali tai innostus heikkenee.

Huonon työn suorituskyvyn aleneminen

Huonon työn suorituskyvyn vaikutukset voivat vaihdella suuresti. Joitakin tapoja, joilla työntekijän heikko suorituskyky voi aiheuttaa vaikeuksia tai suoraa katastrofia, ovat:

• Lisätyötä työtovereille, koska heidän on otettava huono.

• Moraali on tylsää, koska kukaan ei halua työskennellä laiskan, pessimistisen tai pätevän henkilön kanssa.
• Joukkueen laajuinen energian lasku, jos työntekijä alittaa energian alhaisen energian, tiimihengen puuttumisen tai huonon asenteen.
• Muiden työntekijöiden suorituskyvyn heikkeneminen, jos johto ei tehostu ja käsittele työntekijää, joka osoittaa huonon työnteon. Jos et näytä pitävän huolta yrityksestänne, miksi kukaan teidän palkanlaskennassasi pitää sitä huolta?
• Myynnin lasku, jos et korjaa huonoa suorituskykyä nopeasti.
• Yleinen tahraantunut yrityksen maine, joka voi olla tai ei voi olla pelastettavissa.

Työntekijöiden työn tehostaminen

Haastatteluprosessista on harvoin mahdollista valita täydellinen huippuluokan esiintyjien tiimi, joten älä lyödä itseäsi tuomaan köyhää aluksella nyt ja silloin. On vain eettistä työskennellä sen kanssa, mitä sinulla on, joten harkitse mahdollisuuksien mukaan tapoja parantaa työntekijän työn suorituskykyä:

1. Tunnista, mikä aiheuttaa työntekijän heikomman tuloksen. Ymmärtääkö hän hänen roolinsa? Toimiiko hän hyvin joukkueen kanssa tai tuntuu siltä, ​​ettei hän sovi? Tarkastele tilannetta avoimin mielin. Esimerkiksi sen sijaan, että kysyisit itseltäsi: "Mitä vikaa tässä työntekijässä?" kysy: "Miksi työntekijällä on vaikeuksia suorittaa työnsä?" Tällä tavoin painopiste on edelleen tilanteessa eikä henkilökohtaisena.

2. Ota yhteyttä huonosti toimivaan työntekijään välittömästi. Tee se yksityisesti, tietojen tai todisteiden avulla, jotka tukevat keskustelua, jotta ei ole väärinkäsityksiä ja ilman emotionaalista puhkeamista.
3. Pyydä työntekijän mielipidettä tilanteesta. Näin tiedät, että hän ymmärtää, mihin hän menee väärin. Hän voi alkaa miettiä tapoja ohjata keskittymistään ja parantaa suorituskykyä. Kokouksen pitäisi olla nopea, yksinkertainen ja uhkaamaton.
4. Kuuntele suosituimpienne huolenaiheita ja ehdotuksia. Ota heidät mukaan motivoiviin ja auttaviin heikosti toimivien työtovereiden menestykseen. Ihannetapauksessa haluat valmistaa ja kunnostaa kamppailevia työntekijöitä ennen kuin ryhdytte aggressiivisempiin toimiin, kuten alentamiseen tai vaihtamiseen.
5. Määritä työntekijöiden suorituskyky arvioimalla luokitusaste tai vertailuarviointi niiden onnistumisen mittaamiseksi. Riippumatta siitä, mitä menetelmää käytät, varmista, että kirjallisessa arvioinnissa käsitellään työn laatua ja määrää, yksilöllisiä saavutuksia, työsuhteita ja työn tuntemusta. Parhaimmillaan luokitusten tulisi motivoida työntekijöitäsi ja kannustaa heitä tekemään enemmän, ei vähemmän.
6. Palkitse parempaa suorituskykyä tunnustuksen, korvauksen, etuuksien tai yksinkertaisen arvostuksen avulla.

Jos kääntöpuolella on johtajuustaitojasi, joka saattaa aiheuttaa yhden tai useamman työntekijän suorittavan huonosti, älä korosta sitä - tee jotain sen suhteen. Mitä voit tehdä? Aluksi:

• Suorita yritystarkastus; Onko organisaatiosi riittävästi koulutusta, työkaluja ja tukea uusille työntekijöille? Uuden työn aloittaminen voi olla uhkaava, varsinkin jos työntekijöille ei anneta selkeitä ohjeita. Jos sinulla on ollut sama koulutusmoduuli, koska olet avannut ovesi vuosia sitten, saattaa olla aika tarkistaa ja päivittää sitä.

• Pyydä palautetta. Tarkoitatko usein, miten työntekijät kokevat etenevänsä, tai kysyä, onko heillä kysymyksiä tai huolenaiheita? Uudet työntekijät eivät välttämättä lähestyisi sinua pelosta näyttää olevan riittämättömiä tai arvioita. Mutta kun lähestyt heitä vilpittömällä avoimuudella ja halukkuudella auttaa, autat heidän menestystään ja lopulta yrityksesi menestykseen. Työntekijän ensimmäinen vuosi on kriittinen hänen menestyksensä kannalta; Tarkista säännöllisesti, katso parannuksia ja kuuntele vihjeitä, että kaikki ei ole kunnossa.

• Kuuntele, kuuntele, kuuntele. Aivan kuten odotat, että työntekijät kuuntelevat työhön liittyviä tarpeitasi, sinun on kuunneltava myös heidän tarpeitaan. He eivät välttämättä tule luoksesi suoraan, joten kouluta korvasi pohtimaan turhautumista, matalia joukkueen moraalia tai valituksia työryhmissä.

Riippumatta siitä, miksi työntekijä toimii huonosti, älä ota odottaa-näkemystä. Mitä nopeammin pääset työntekijän huonoon työtehtävään, sitä nopeammin voit lajitella sen ja saada liiketoiminnan ja moraalin takaisin radalle. Vähemmän kuin ihanteellinen suorituskyky voi joskus joutua mihin tahansa liiketoimintaan, jopa sinun. Ihannetapauksessa voit tehdä ongelman tekemiseen ja käyttää dilemmaa haastatteluun, koulutukseen ja valmennukseen. Parhaassa tilanteessa siirryt eteenpäin, kun rikoksentekijä työskentelee parantaakseen, mutta jos se ei ole mahdollista, voi olla aika antaa hänelle sopivampi asema tai osittain. Yrityksesi on vain yhtä hyvä kuin ihmiset, jotka siellä työskentelevät, olkoon siis tarkkaavainen ja huolellinen parhaan mahdollisen menestyksen kannalta.