Pitkäikäisyyspalkinto annetaan yleensä työntekijälle, joka on palvellut organisaatiota hyvin monta vuotta. Vuosien määrä riippuu yrityksesi käytännöistä. Haluatko kunnioittaa uskollista työntekijää tai palveluhenkilöä, joka on palvellut vuosia, on olemassa erilaisia ideoita, jotka auttavat sinua kehittämään pitkäikäisyyden palkinnon.
Show of Appreciation Focus
Useimmat työntekijät suhtautuvat myönteisesti pitkäaikaiseen palkintoon, koska ne osoittavat heille, että heidän työnantajansa tai esimiehensä arvostavat heitä. Esitä palkintosi juhla- tai yrityskokouksessa, jossa kunnioitetaan hänen ikäisensä edessä olevaa henkilöä. Luo palkinto, jonka johto voi allekirjoittaa ja jolla on virallinen ilme ja yrityksen sinetti tai logo. Voit luoda mallin palkinnoksi yrityksellesi grafiikkaohjelmassa. Photoshop, GIMP ja muut grafiikkaohjelmat voivat luoda ammattimaisia palkintoja grafiikalla, kuten rullaamalla tai yrityksen logolla.
Taloudellinen palkintoelementti
Useimmat pitkäikäisyyden palkinnot sisältävät taloudellisen palkkion joko palkankorotuksen tai kertaluonteisen bonuksen muodossa. Luo asetettu määrä kullekin pitkäikäisyyden palkintojen tasolle; esimerkiksi palkitaan 100 dollaria viideksi vuodeksi, 300 dollaria kymmeneksi vuodeksi ja niin edelleen.Palkinto voisi olla myös perinteinen kohde, kuten kultainen kello, tai se voi olla jotain odottamatonta, kuten lahjakortti ravintolaan tai myymälään. Taloudellinen palkinto on erinomainen tapa näyttää työntekijöille, että arvostat työtä, jota he tekevät puolestasi.
Luo yhdistävä tausta
Pitkäikäisyyspalkinto, jossa teemana on toveruus ja yhtenäisyys, voi olla hyvä tapa edistää tiimityöskentelyä ja perhettä yrityksessäsi. Lisää taustakuva, kuten valokuvan ryhmä työntekijöitä, jotka seisovat yhdessä, myöntämään todistuksia. Sinun täytyy vähentää minkä tahansa valokuvan opasiteettia tasolle, joka mahdollistaa tekstin näkyvyyden asiakirjassa. Vaihtoehtoisesti voit sijoittaa kollaasikuvan pitkäikäisyyspalkintoosi, joka sisältää johdon ja työntekijät sekä molempien perheenjäsenet.
