Työpaikassa sidosryhmäsuhteiden hallinta tarkoittaa, että käsittelemme ikäisensä, esimiehiä, alaisia, liikekumppaneita, asiakkaita, asiakkaita, toimittajia ja vapaaehtoisia. Vaikka se voi tuntua siltä, että jokainen näistä ihmisistä tuntee omia vastuualueitaan ja tavoitteitaan, ja että jokaisen hallitseminen on ajanhukkaa, tehokkaat sidosryhmäsuhteet todella vaikuttavat todellakin työn ja organisaation tuloksiin. Kuitenkin jopa parhaiten hoidetuissa suhteissa voi esiintyä edelleen yleisiä ongelmia.
Kongruenssin puute
Yhdenmukaisuuden puute voi luoda oman sidosryhmien ongelmia. Tämä tapahtuu, kun ryhmällä sidosryhmiä - esimerkiksi vapaaehtoisia - on erilaisia arvoja kuin muut sidosryhmät, kuten johto. Tässä esimerkissä vapaaehtoiset voivat keskittyä auttamaan kättä ja saamaan mahdollisimman paljon ihmisiä käyttämään organisaation palveluja, kun taas johto voi olla tehtävänä, joka keskittyy palvelun laatuun ja yksitellen. Tällöin vapaaehtoiset haluavat tehdä enemmän mainoksia saadakseen lisää asiakkaita, kun taas johtajat haluavat pysyä keskittyneenä tiedonhankintaan saadakseen oikeanlaiset asiakkaat. Kongruenssin puute aiheuttaa sitten omia ongelmia, koska eri sidosryhmien painopisteet ovat täysin erilaisia. Tämä voi johtaa molempien ryhmien väliseen konfliktiin ja sekaannukseen yleisön keskuudessa.
Sidosryhmien legitiimiys
Kun tietty sidosryhmän toiminta ei ole organisaation arvojen ja normien mukainen, voi olla sidosryhmien legitiimiysongelma. Tällainen ongelma ilmenee yleensä yhden yksittäisen tapahtuman aikana, joka ei yksinkertaisesti vastaa organisaation tehtävää. Tällainen konflikti voidaan tuntea muiden sidosryhmien kautta. Organisaatioissa, joissa käytetään vapaaehtoisryhmiä, on yleistä. Vaikka vapaaehtoisten tavoitteena on auttaa organisaatiota parantamaan, he ymmärtävät joskus väärin organisaation todellisen luonteen ja pitävät toimintaa tai kommentoivat organisaation perusarvoja. Sitten heidät kyseenalaistetaan heidän roolinsa organisaatiossa ja niiden tarkoituksessa.
Organisaation legitiimiys
Toinen laillisuusongelman tyyppi on organisatorinen. Kun organisaatio rikkoo ulkoisten sidosryhmiensä normeja ja arvoja, sillä on toisenlainen ongelma. Jos esimerkiksi voittoa tavoittelematon taiteen järjestö päättää tukea kiistanalaista taiteilijaa, jotkut sen lahjoittajat kyseenalaistavat taiteilijan - ja organisaation - legitiimiyden, koska he eivät hyväksy organisaation tekemää valintaa. Tämä voi vaikuttaa suuresti organisaation rahoitukseen ja maineeseen sekä muihin sen tukemiin ihmisiin.
Generaation ero
Yksi haaste, joka tuntuu jokaisen kokoisen ja tyyppisen organisaation kautta, on sukupolvien välinen kuilu ja erilaiset odotukset ja motivaatio. Aiemmat sukupolvet pitivät sitoutumista organisaatioon pitkäaikaisina suhteina ja osallistuivat moniin toimiin velvollisuudesta. Nykyään nuoremmat sukupolvet näyttävät osallistuvan lyhyen aikavälin sitoumuksiin, ja ne ovat paljon motivoituneempia siitä, mitä he voivat saada kokemuksesta. Tämä sukupolvien välinen ero tarkoittaa sitä, että jokainen sidosryhmien lähestymistapa ja sitoutuminen organisaation arvoihin ja tehtävään on erilainen ja voi aiheuttaa joitakin ristiriitoja.
