Henkilöstöresurssien suunnittelussa arvioidaan, kuinka monta ihmistä tarvitaan organisaation tehtävien täyttämiseen. Tämä suunnittelu tapahtuu muuttuvassa ympäristössä. Organisaatiot tutkivat niiden lyhyen ja pitkän aikavälin tarpeita palkata uusia työntekijöitä. Epävarmat taloudelliset olosuhteet, kuten ulkomaiset kilpailut ja teknologian muutokset, ovat esimerkkejä siitä, miksi organisaatio voi mukauttaa palkkaamistarpeitaan.
Hakijoiden ja taitojen välinen epäjohdonmukaisuus
Organisaatiolla voi olla vaikea täyttää HR-suunnittelijoiden vaatimat kannat. Tämä saattaa johtua siitä, että organisaatiossa on enemmän kysyntää kuin työmarkkinoilla on tarjolla lahjakkuutta. Toinen syy on se, että organisaation rekrytointistrategiat eivät houkuttele oikeaa lahjakkuutta. Toimintatavoitteiden saavuttamisen kannalta ratkaisevan tärkeiden positioiden täyttämättä jättäminen jättää organisaation heikoksi liiketoimintapaikaksi. Siksi henkilöstöresurssien ennustamista on seurattava työntekijöiden tehokkaalla rekrytoinnilla, korvaamisella ja säilyttämisellä.
Ympäristöasiat
Ympäristöasiat voivat esiintyä organisaation sisällä. Väestörakenteen muutokset vaikuttavat sisäiseen työilmapiiriin. Eri sukupolvien väliset työarvot, kuten vauvapoomi ja sukupolvet X ja Y, merkitsevät sitä, että työntekijät haluavat, että eri asiat ovat tyytyväisiä työhönsä. Ohjelmissa on käsiteltävä näitä erilaisia tarpeita yhdessä kulttuurissa. Myös teknologiset muutokset edellyttävät työntekijöiltä jatkuvasti uusia teknisiä taitoja. Jos työntekijöiden nykyisiä taitoja ei tarvita, ne voivat tulla tarpeettomiksi. Henkilöstösuunnitteluun kuuluu organisaation oppimisen suunnittelu tai henkilöstön taitojen kehittäminen, jotta se pysyisi mukana markkinoiden muutosten kanssa.
Rekrytointi ja valinta
Organisaatiot saavat parempia tuloksia, kun he voivat luottaa henkilöstöhallintoon ja linjajohtajiin, jotta he voivat tehdä omia työpaikkojaan tehokkaasti. Esimerkiksi henkilöstöhallinnon henkilöstö on riippuvainen linjajohtajista käyttämään verkkopohjaisia työkaluja rekrytointi- ja valintatoimintojen suorittamiseen (tai palkkaamiseen) rajoitetusti. Henkilöstöosasto ilmoittaa palkkaamisprosessin, käytäntöjen ja menettelyjen sekä asiakirjojen vaiheet yrityksen intranetissä. Vaikka henkilöstön henkilöstö voi keskustella kysymyksistä, linjajohtajien on voitava noudattaa rekrytointia ja palkkaamista koskevia ohjeita altistamatta organisaatiolle vastuuta.
Koulutus ja kehitys
Linjajohtajien on tehtävä enemmän kuin rekrytointi ja palkkaaminen. Heidän on tehtävä muita työpaikkoja, jotka olivat aiemmin yhteydessä henkilöstöosastoihin. Niissä on käsiteltävä omien työntekijöiden koulutus- ja kehitystarpeita. Linjajohtajien on löydettävä kaikki resurssit organisaation sisällä ja sen ulkopuolella varmistaakseen, että työntekijät kehittävät tarvittavat taidot. Tämä tapahtuu työntekijöiden motivoitumisen suorittamiseksi. Tehokas viestintä linjajohtajien ja henkilöstöhallinnon suunnittelijoiden välillä voi johtaa koulutuksen ja kehittämistarpeiden tehokkaaseen tunnistamiseen nykyisiä resursseja ylittäen.
