Työntekijöiden vastuullisuuden mittaaminen edellyttää objektiivisten tavoitteiden asettamista, joita voit seurata, sekä työnantajan vastauksia, kun opit tuloksia. Termi "työntekijöiden vastuullisuus" tarkoittaa eri asioita eri liikemiehille, joten sinun on määriteltävä tämä mittari, kun kehität työvoiman seurantapolitiikkaa ja -menettelyjä.
Määritä työntekijöiden vastuullisuus
Ensimmäinen askel työntekijöiden vastuullisuuden mittausmenetelmän määrittämisessä on määritellä tarkasti, mitä haluat seurata ja seurata. Voit käyttää sanaa "vastuu" vain viittaamalla tuloksiin, kuten tuotettujen yksikköjen lukumäärään kuukaudessa, viikkojen laskutettavien tuntien lukumäärään, myyntimäärään rep: ssä, viikoittain soitetuista puheluista tai palautetuista kyselyistä. Määritelmä saattaa viitata työntekijöiden tulosten seurauksiin. Jos esimerkiksi asetat 100 000 dollarin kuukausittaisen myynnin tavoitteen yhdelle jälleenmyyjällesi ja hän myy vain 75 000 dollaria kuukaudessa, työntekijän vastuuvelvollisuus on vastaus. Vastuullisuus hänen tavoitteensa puuttumisesta voisi olla sen alueen laajentaminen tai supistaminen, ei hänelle myönnetä bonusta, antaa hänelle mentori tai ampua hänet. USA: n henkilöstöhallinnon toimisto suosittelee, että vastuuohjelmiin ei sisälly ainoastaan rangaistuksia.
Aseta tavoitteet vs. tulokset
Määritä jokaiselle työntekijälle tiettyjä tavoitteita, jotta voit mitata suorituskykyä oikeudenmukaisesti ja tarkasti. Tämä auttaa sinua määrittämään yritykselle näiden tavoitteiden saavuttamisen edut, näiden tavoitteiden puuttumisen aiheuttamat ongelmat aiheuttavat liiketoiminnan ja vastauksen, jota sinun on tehtävä ongelman ratkaisemiseksi. Työskentele osastopäälliköiden, kunkin työntekijän suoran esimiehen ja yksittäisten työntekijöiden kanssa, jotta voit määrittää, mitkä suorituskyvyn tavoitteet ovat henkilöstön vastuulla. Jos et ole kirjoittanut jokaisen työntekijän toimenkuvauksia, luo ne auttamaan ohjeen asettamisessa, auttamaan esimiehiä hallinnoimaan alaisia ja antamaan työntekijöille ymmärtää, mitä heiltä odotetaan.
Analysoi objektiiviset ja subjektiiviset suorituskykymittarit
Kun olet asettanut tavoitteet ja tavoitteet, tarkista työntekijöiden suorituskyky. Objektiivisten mittausten, kuten läsnäolon ja tulosten analysoinnin lisäksi tarkastellaan subjektiivisia suorituskykyominaisuuksia. Näitä voivat olla työntekijöiden innovaatio, ihmisten taidot, johtamiskyky, tiimityö ja panos yrityksen moraaliin. Käytä pistemittakaavaa 1–10, jotta voit arvioida, kuinka hyvin työntekijät toimivat kullakin alueella. Määritä jokaisen työntekijän kokonaistulokseen lopullinen pistemäärä sen mukaan, miten kukin asema - ei työntekijä - teki yritykselle yrityksesi odotusten perusteella, kun olet luonut sen.
Suorita työntekijöiden arviot
Käyttämällä tavoitteitasi, tavoitteitasi, mittauksia ja aseman tehokkuuden analysointia, pidä vuosittain jokaisen työntekijän suorituskykytarkistus. Luettele jokaiselle työntekijälle asettamasi tavoitteet ja hänen sijaintinsa ja kirjoita tulokset, mahdolliset syyt heille, mitä vastauksia sinun on ehkä toteutettava näiden tulosten perusteella ja onko sinun arvioitava uudelleen työntekijän työnkuvausta. Hanki esimiehiltä tietoa, ennen kuin tapaat työntekijöitä, ja anna työntekijöille mahdollisuus esittää arvioinnin itsearviointi suosituksineen.
