Tilannejohtajuus on Paul Herseyin ja Ken Blanchardin vuonna 1969 kehittämä johtamistapa, jota on parannettu ja täydennetty vuosikymmeninä sen jälkeen. Se perustuu lähinnä välittömään tilanteeseen sopeutumiseen tarkastelemalla, kuinka vaikeaa on tehtävä ja tehtävän suorittavan työntekijän kypsyys. Tilannekohtaisen johtamisen onnistunut toteuttaminen edellyttää johtajan osaa pysyä joustavana jokaisessa tilanteessa ja jokaisen työntekijän kanssa. Se toimii erityisen hyvin ympäristöissä, joissa henkilökunta vaihtuu usein. Koska johtajat sopeutuvat jokaiselle yksilölle ja jokaiselle tilanteelle, henkilöstön muuttaminen tai lisääminen ei vaikuta muihin.
Pro: Toimii neljän johtajuuden tyylin kanssa
Johtajat, jotka ottavat käyttöön tämän johtamismallin, voivat ilmaista yhden neljästä johtamistavasta:
-
Telling / suuntaamisen
–
tilata työntekijöitä suorittamaan tiettyjä tehtäviä tietyillä tavoilla, erityisesti tehokkaita hätätilanteissa tai toistuvia tehtäviä tehtäessä.
2. Myynti / valmennus
- vuorovaikutteisempi valmennusprosessi, jossa esimiehet "myyvät" lähestymistapansa työntekijöille ja saavat heidät "ostamaan" ja sopivat.
-
Osallistuva / valmennus
–
valmennuksen jälkeen johtaja antaa enemmän painoa työntekijän panokselle, vaikka lopulliset päätökset jäävät työntekijälle.
4. Lähetys / tarkkailu
- Johtaja sallii työntekijän päättää, miten hän lähestyy jokaista tehtävää, yleensä vain silloin, kun työntekijät pyytävät apua tai johtajan mielipidettä.
Kun tunnistetaan, että tilanteessa tai tilanteessa on erilaisia tilanteita, johtaja saattaa kohdata tämän kutsun käyttää yhtä tyyliä muihin, jokainen näistä tyyleistä käyttää johtajan alentavaa suuntausta.
Pro: Manager voi Very Styles
Tilannekohtaiset johtajat voivat liikkua juoksevasti eri tyylien mukaan tilanteen, suoritettavan tehtävän luonteen ja työntekijän kypsyyden perusteella. Työntekijän maturiteetti viittaa kahteen eri tekijään. Ensinnäkin yksilön todellinen fysiologinen tai emotionaalinen kypsyys. Yhtä tärkeää on kuitenkin työn tai aseman kypsyysaste. Esimerkiksi joku, joka on ollut töissä useita vuosia, on enemmän kokemusta työstä kuin uusi vuokraus. Samalla tavalla kaikilla työpaikoilla olevalla tasolla 2 olisi enemmän taitoja kuin taso 1 samassa työssä.
Pro: Yksinkertainen ja intuitiivinen menetelmä
Tilannekohtainen johtaminen on sekä ymmärrettävää että intuitiivista useimmille johtajille. Useimmat johtajat tietävät vaistomaisesti, että heidän on mukautettava vastaustaan tilanteeseen. Tilannejohtajuus asettaa johtajan ja työntekijän välisen suhteen keskelle. Tämän yhteyden korostaminen auttaa työntekijää tuntemaan arvostuksensa ja johtaa yleensä molempien osapuolten parempaan työkokemukseen.
Con: Vaikea joillekin johtajien tyypeille
Tilannekohtainen johtaminen mallina ei ehkä tunne intuitiivista tehtäväkeskeisiin tai raskaasti hallittuihin johtajiin. Nämä henkilöt saattavat olla vaikeita pysyä joustavina ja sopeutua tilanteisiin, jotka voisivat hyötyä enemmän kuuntelusta ja vähemmän "kertoa". Tiettyjen sääntöjen ja menettelyjen jäykkä vaatimus voi olla demoralisoiva työvoimalle, ja se voi estää työntekijöitä tulevasta tärkeästä tiedosta yrityksestä ja heidän työstään.
Con: siirtää huomion pitkän aikavälin tavoitteista
Lisäksi tällainen joustava lähestymistapa hallintoon voi aiheuttaa liian suurta painoarvoa välittömille tarpeille ja siten siirtää huomion pois pitkän aikavälin tavoitteista ja tavoitteista. Jos esimiehet arvioivat ja reagoivat ensisijaisesti tiettyihin ja välittömiin tilanteisiin, ne saattavat joutua vaihtamaan vaihteita ja miettimään tulevia yrityksen suunnitelmia ja tarpeita.
Con: Maturiteetti on vaikea määritellä
Jotkut kriittiset tilannekohtaiset johtajat viittaavat vaikeuteen määritellä ja mitata kypsyyttä. Hersey-Blanchardin tilannekohtaisessa johtamismallissa kypsyys viittaa sekä emotionaaliseen kypsyyteen että kypsyyteen, joka voi joskus johtaa näiden kahden välillä. Toisin sanoen johtaja voi olettaa, että emotionaalisesti kypsä työntekijä on myös taitava ottamaan vastuun tietyistä työtehtävistä, mikä ei välttämättä päde.
