Sanat "vihamielinen työympäristö" lakkaavat pelosta useimpien yritysten omistajien sydämissä. Et varmasti halua, että työpaikkasi sattuisi tällaiseen tunnisteeseen ja siihen liittyviin oikeudellisiin seurauksiin. Sekä liittovaltion että valtion lakit käsittelevät häirintää ja syrjintää työpaikalla ja laajemmin vihamielisiä työympäristöjä. Tämä voi aiheuttaa hämmennystä, joten jos sinulla on syytä uskoa, että työntekijää häiritään, puhu paikallisen asianajajan kanssa, jotta ymmärrät vastuusi.
Hostile-määritelmä
Yksi tai useampi työntekijäsi joutuu kärsimään väärinkäytöstä säännöllisesti ennen kuin se nousee vihamielisen työympäristön tasolle. Yleinen, yksittäinen kiusanteko tai vitsailu ei lasketa. Vaikuttavan työntekijänne käyttäytymisen on oltava pysyvää, tahallista ja vahingollista, jotta se aiheuttaisi kohtuullisen henkilön ahdistuksen. Sen täytyy häiritä hänen kykyään hoitaa työtä. Sen ei välttämättä tarvitse olla sanallista - se voi koskea toistuvaa koskettamista, leikkausta tai elehtimistä. Se voisi sisältää kohteiden jättämisen työpöydälle tai hänen työasemalleen, jonka tarkoituksena on pilkata tai nauraa häntä. Se saattaa jopa merkitä häiritsemistä hänen työstään tekemällä pois valmiista työtuotteesta, jotta hän ei voi ottaa sitä käyttöön ajoissa. Alin rivi on se, että se aiheuttaa työntekijälle sellaisen stressin, että työhön tulee emotionaalinen koettelemus, jonka hän pelkää.
Häirinnän vastaiset lait
Häirintää ja syrjintää koskevat säädökset ja lainsäädäntö kattavat vihamieliset työympäristöt. Jos joku työntekijöistänne luo tällaisen tilanteen toiselle työntekijälle, tämä on häirintä ja se kattaa vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston. Häirinnän tai väärinkäytön on keskityttävä siihen, että työntekijä on suojatun henkilön jäsen luokkaan, kuten rotuun, sukupuoleen, uskontoon tai vammaisuuteen. Jos työvoima on tarpeeksi suuri ja työllistää tarpeeksi ihmisiä, yrityksesi voi kuulua VII osaston tai oman valtion syrjinnän ja häirinnän vastaisen lainsäädännön piiriin.
Quid Pro Quo -hyökkäys
Kehitysmahdollisuuksien tai muiden työllistymisvaihtoehtojen vaihtoa väärinkäytön suvaitsemiseksi kutsutaan quid pro quo häirinnäksi, ja se luo myös vihamielisen työympäristön. Työntekijä saattaa tuntua pakotetulta koskettamasta, innuendosta tai suullisesta väärinkäytöstä, jotta se voi säilyttää tiettyjä työpaikkoja tai välttää menettämästä työpaikkaa. Quid pro quo -hyökkäystä kattaa liittovaltion ja useimpien valtioiden perussäännöt.
Tunkeutunut häirintä
Mahdollinen häirintä tarkoittaa, että saatat olla vastuussa vihamielisestä työympäristöstä, vaikka et tiedä mitä tapahtuu. Näin voi olla, jos et säilytä omaa toimistoa tiloissa, joissa työntekijääsi käytetään. Jos henkilö kärsii työntekijääsi on johtaja tai hänen esimiehensä, vastuu hänen toiminnastaan siirtyy sinulle yrityksen omistajana. Työntekijällä, joka väittää vihamielisen työympäristön, on kuitenkin velvollisuus ilmoittaa, mitä tapahtuu, joko sinulle tai toiselle esimiehelle.
Mahdolliset seuraukset
Jos työntekijä valittaa sinulle tai jollekin muulle, jolla on valtuudet työpaikallasi, ja jos vihamielinen työympäristö ei ratkea, hän voi tehdä valituksen Equal Employment Opportunity Commissionille tai valtion työllisyyskomissiolle. Hänellä on myös mahdollisuus esittää siviilioikeudenkäyntiä vastaan. Mutta jos hän ei varoita sinua ensin tilanteesta, hänellä ei ehkä ole oikeusperustaa haastaa sinua.
