Jokainen organisaatio kehittää omaa kulttuuriaan - epävirallisia normeja, jotka usein laskevat enemmän kuin viralliset säännöt. Kulttuurikoodit voivat vaikuttaa siihen, miten työntekijät pukeutuvat, miten he kohtelevat esimiehiä ja alisteita ja miten he neuvottelevat tarjouksista. Organisaatiokulttuuri voi auttaa työntekijöitä sitomaan yhdessä. Jos se sietää tai kannustaa huonoon tai tuottamattomaan käyttäytymiseen, se voi vahingoittaa organisaatiota enemmän kuin se auttaa.
Epäeettinen käyttäytyminen
Uudet työntekijät ottavat kulttuurin eettiset säännöt esimiestensä ja työtovereidensa kautta. Työntekijät, jotka ajattelevat, että heidän pomonsa "haluavat voittaa" asenteen, ovat todennäköisimmin yliarvioineet vakuutusvaatimuksen. Työntekijät, jotka näkevät, että yritys sietävät tai kannustavat syrjintään, voivat vapaasti antaa omia puolueettomuutensa. Negatiivinen vaikutus on vieläkin vahvempi, jos kulttuuri palkitsee huonoa käyttäytymistä. Esimerkiksi yritys, joka luovuttaa bonuksia menestyksekkäille työntekijöille, jotka menestyvät epäeettisellä taktiikalla, lähettää viestin siitä, miten muut voivat päästä eteenpäin.
Luovuuden tukahduttaminen
Harvat yritykset sanoisivat avoimesti, että he eivät halua luovia työntekijöitä tai uusia ideoita. Negatiivinen organisaatiokulttuuri voi kuitenkin lähettää tämän viestin. Jos avainhenkilöt ryöstävät jokaisen uuden idean kappaleisiin, jotka estävät työntekijöitä tulemasta enemmän ideoita. Jos pomo osoittaa, että hän arvostaa matalan riskin, status-quo-lähestymistapaa ongelmanratkaisuun ja kasvuun tai hylkää kaikki ehdotukset, jotka eivät tulleet häneltä, hänen henkilökuntansa ei ole syytä kokeilla mitään luovaa.
Huono asenne
Hyvät työntekijät ovat valmiita työskentelemään, ja he ottavat vastuunsa virheistään. Yrityskulttuuri, joka osoittaa sen arvostavan näitä asenteita, vahvistaa työntekijöiden huonoja asenteita. Jos ei ole palkintoja tai arvostusta menemästä ylimääräiselle mailille, työntekijät eivät ehkä vaivaudu. Jos rehellisyyttä ei kunnioiteta, on helpompi syyttää heidän virheitään jollekulle toiselle. Jos he tietävät, että projektipäällikkö vie luoton heidän saavutuksistaan, heillä on vähemmän syytä tehdä mitään.
Kulttuurin muuttaminen
Negatiiviset kulttuurit vastustavat usein pyrkimyksiä muuttaa niitä. Kulttuuri ei muutu, ellei työntekijät tunne, että muutokset ovat toteuttamiskelpoisia, palkitsevia ja muut organisaation hyväksymät. Esimerkiksi jos organisaatio, joka sanoo haluavansa eettiset työntekijät, sietää epäeettistä käyttäytymistä, työntekijät voivat tuntea, että ei ole mitään palkkiota tai syytä toimia eri tavalla. Jotkut organisaatiot lähettävät yksinkertaisesti luettelon haluamastaan arvoista, mutta eivät tunnista erityisiä ongelmakäyttäytymisiä, jotka muodostavat negatiivisen kulttuurin.
